أصبحت أشكال التمييز الخفية أكثر انتشارًا من أي وقت مضى في أماكن العمل اليوم حيث تدعي العديد من الشركات الشمولية ولكنها لا تزال تحاول تعزيز المساواة الحقيقية بين جميع الموظفين. في حين أن هذا قد يكون أقل فظاعة من الإجراءات الواضحة مثل النكات العنصرية أو الملاحظات المعادية للمثليين، فإن هذا النوع من التحيز يمكن أن يكون ضارًا بنفس القدر بمعنويات الشركة وأدائها وثقافتها العامة.
التحيز اللاواعي
التحيز اللاواعي يشير إلى الصور النمطية والتحيزات والأفكار المسبقة التي يحملها الناس دون إدراك ذلك. في مكان العمل، يمكن أن يتجلى ذلك في ممارسات التوظيف وهياكل الأجور وفرص الإعلان وحتى التفاعلات اليومية بين الزملاء. على سبيل المثال، قد يفترض رب العمل أن المرأة أقل كفاءة في الأدوار التقنية، مما يؤدي إلى تقليل عدد المهندسات اللائي يتم تعيينهن وترقيتهن. أو قد يفضل المديرون عن غير قصد العمال الذين يتشاركون خلفياتهم، باستثناء العمال من ثقافات أو خلفيات مختلفة.
مكافحة التحيز اللاواعي
لمكافحة التحيز اللاواعي في مكان العمل، يجب على قادة الأعمال أولاً الاعتراف بوجوده والعمل على خلق الوعي حوله. يمكن أن يشمل ذلك برامج تدريبية تدرب الموظفين على التحيز الضمني وتوفر أدوات للتعرف عليه ومواجهته. بالإضافة إلى ذلك، يجب على الشركات إعطاء الأولوية لمبادرات التنوع والشمول التي تضمن التمثيل العادل على جميع مستويات المنظمة. وأخيرا، ينبغي للمديرين أن يسعوا بانتظام للحصول على تعليقات من المجموعات الممثلة تمثيلا ناقصا وأن يستخدموها لإرشاد عمليات صنع القرار.
الاعتداءات الدقيقة
شكل آخر من أشكال التمييز هو الاعتداء الجزئي - تعليقات أو أفعال خفية قد تبدو غير ضارة، ولكنها مع ذلك تسبب ضررًا. تشمل أمثلة الاعتداءات الدقيقة قبول هوية شخص ما بناءً على مظهره أو اسمه، أو إلقاء النكات المرتجلة حول المجتمعات المهمشة، أو استخدام لغة جنسانية مثل «الرجل» عند التحدث إلى الموظفين الذكور. يمكن أن تتزايد هذه الحوادث بمرور الوقت وتخلق بيئة معادية لموظفي الأقليات، مما يؤثر على الرضا الوظيفي ومعدلات الاستبقاء.
معالجة الاعتداءات الدقيقة
عند مواجهة الاعتداءات الدقيقة، يجب على الموظفين التحدث بهدوء ولكن بحزم، موضحين كيف جعلهم التعليق يشعرون ويطالبون بوقف السلوك. يجب على المديرين تعزيز هذه الفكرة من خلال وضع حدود واضحة حول أنماط الاتصال المقبولة وتقديم الدعم عند الحاجة. كما أنه يساعد في تطوير سياسات للإبلاغ السريع عن مثل هذه الحوادث والاستجابة لها، مما يضمن شعور الجميع بالسماع والتقدير.
اختبارات الارتباط الضمني (IATs)
أخيرًا، يمكن للمؤسسات استخدام اختبارات الارتباط الضمنية (IATs) لقياس التحيزات اللاواعية في الفرق والأفراد. يقيس IAT الارتباطات المعرفية بين المفاهيم من خلال تحديد المواقف الخفية تجاه مجموعات أو أفكار معينة دون وعي واعي. من خلال فهم هذه المعتقدات الضمنية، يمكن للمنظمات اتخاذ خطوات لمعالجتها من خلال برامج التدريب ومبادرات التوظيف والتدخلات الأخرى.
الشمولية أمر بالغ الأهمية في مكان العمل اليوم، حيث تؤدي وجهات النظر المختلفة إلى حلول أكثر ابتكارًا وزيادة الإنتاجية وثقافة شركة أقوى. ومع ذلك، لا تزال أشكال التمييز الخفية قائمة على الرغم من ادعاءات الشمولية. لمكافحة هذه المشكلة، يجب على أصحاب العمل الاعتراف بالتحيز اللاواعي ومعالجته من خلال التعليم والتمثيل والمساءلة. من خلال الجهود المتضافرة والتفاني، يمكن للشركات خلق بيئة عادلة يزدهر فيها كل موظف - بغض النظر عن خلفيته أو شخصيته أو خبرته.
كيف تستمر أشكال التمييز الخفية حتى في أماكن العمل التي تدعي أنها شاملة ؟
قد تستمر الأشكال الدقيقة للتمييز في أماكن العمل التي تبدو شاملة بسبب عوامل مختلفة مثل التحيزات اللاواعية وأوجه عدم المساواة النظامية. يشير التحيز اللاواعي إلى التحيزات والقوالب النمطية التي يحتفظ بها الأشخاص الذين لا يمكن التأثير عليهم عمداً ولكنهم ما زالوا يؤثرون على سلوكهم.