Las formas sutiles de discriminación se han vuelto más comunes que nunca en los lugares de trabajo de hoy, donde muchas empresas reclaman la inclusión, pero todavía tratan de promover la verdadera igualdad entre todos los empleados. Aunque puede ser menos flagrante que acciones obvias, como bromas racistas o comentarios homofóbicos, este tipo de sesgo puede ser igual de perjudicial para la moral, la productividad y la cultura general de la empresa.
Prejuicio inconsciente
El prejuicio inconsciente se refiere a los estereotipos, prejuicios y percepciones preconcebidas que las personas mantienen sin darse cuenta. En las condiciones de trabajo, esto puede manifestarse en prácticas de contratación, estructuras de pago, oportunidades publicitarias e incluso en la interacción diaria entre compañeros de trabajo.
Por ejemplo, un empleador puede suponer que las mujeres son menos competentes en funciones técnicas, lo que resulta en un menor número de mujeres ingenieros contratadas y promocionadas. O bien, los directivos pueden favorecer involuntariamente a los trabajadores que comparten su origen, excluyendo a los trabajadores de diferentes culturas u orígenes.
Combatir el sesgo inconsciente
Para luchar contra el sesgo inconsciente en el lugar de trabajo, los líderes empresariales deben reconocer primero su existencia y trabajar para crear conciencia a su alrededor. Esto puede incluir programas de capacitación que capaciten a los empleados con sesgos implícitos y proporcionen herramientas para reconocerlo y contrarrestarlo.
Además, las empresas deben dar prioridad a las iniciativas de diversidad e inclusión que garanticen una representación equitativa en todos los niveles de la organización.
Finalmente, los gerentes deben solicitar regularmente comentarios de grupos insuficientemente representados y utilizarlos para informar los procesos de toma de decisiones.
Microagresiones
Otra forma de discriminación es la microagresión: comentarios sutiles o acciones que pueden parecer inofensivas, pero que sin embargo causan daño. Ejemplos de microagresiones incluyen adoptar la identidad de alguien en función de su apariencia o nombre, bromear con las comunidades marginales o usar un lenguaje de género como «hombre hacia arriba» al hablar con empleados masculinos. Estos incidentes pueden tomar forma con el tiempo y crear un ambiente hostil para los empleados minoritarios, afectando la satisfacción laboral y el nivel de retención.
Resolver el problema de la microagresión
Al enfrentarse a la microagresión, los empleados deben hablar con calma pero firmeza, explicando cómo el comentario los hizo sentir y exigiendo que el comportamiento cesara. Los gerentes deben reforzar esta idea estableciendo límites claros en torno a estilos de comunicación aceptables y proporcionando soporte cuando sea necesario. También ayuda a desarrollar políticas para reportar y responder rápidamente a este tipo de incidentes, asegurando que todos se sientan escuchados y apreciados.
Pruebas de asociación implícita (IAT)
Finalmente, las empresas pueden utilizar pruebas de asociación implícita (IAT) para medir sesgos no conscientes en equipos e individuos. El IAT mide las asociaciones cognitivas entre conceptos, identificando actitudes ocultas hacia ciertos grupos o ideas sin conciencia consciente. Al comprender estas creencias implícitas, las organizaciones pueden tomar medidas para resolverlas a través de programas de capacitación, iniciativas de contratación y otras intervenciones.
La inclusión es crucial en el lugar de trabajo actual, donde las diferentes perspectivas conducen a soluciones más innovadoras, mayor productividad y mayor cultura de la empresa.
Sin embargo, aún persisten formas sutiles de discriminación a pesar de las afirmaciones de inclusión. Para combatir este problema, los empleadores deben reconocer y eliminar los prejuicios no reconocidos mediante la educación, la representación y la rendición de cuentas.Gracias al esfuerzo y la dedicación concertados, las empresas pueden crear un entorno justo en el que cada empleado prospere, independientemente de su origen, personalidad o experiencia.
¿Cómo persisten las formas sutiles de discriminación, incluso en los lugares de trabajo, que reivindican la inclusión?
Las formas sutiles de discriminación pueden seguir existiendo en lugares de trabajo aparentemente inclusivos debido a diversos factores, como los prejuicios inconscientes y las desigualdades sistémicas. El sesgo inconsciente se refiere a los prejuicios y estereotipos que se adhieren a las personas, que no pueden ser influenciados conscientemente, pero aun así influyen en su comportamiento.