多くの企業が包摂性を主張しながらも、全従業員の真の平等を促進しようとしている職場では、微妙な差別がこれまで以上に蔓延しています。これは、人種差別的な冗談や同性愛的な発言などの明らかな行動よりも不規則ではないかもしれませんが、このタイプのバイアスは、企業の士気、パフォーマンス、および全体的な文化にも同様に有害である可能性があります。
無意識バイアス
無意識バイアスとは、人々が気づかずに持っているステレオタイプ、偏見、先入観を指します。職場では、これは雇用慣行、給与構造、広告の機会、さらには同僚間の日常的な相互作用に現れます。たとえば、雇用主は、女性が技術的な役割を果たす能力が低く、その結果、女性エンジニアの雇用と昇進が少なくなると仮定するかもしれません。あるいは、経営者は、異なる文化や背景の労働者を除いて、自分のバックグラウンドを共有する労働者を誤って好むかもしれません。
無意識バイアスとの闘い
職場で無意識バイアスと闘うためには、ビジネスリーダーはまずその存在を認識し、その周りに意識を生み出すために努力しなければなりません。これには、暗黙のバイアスで従業員を訓練し、それを認識して対抗するためのツールを提供するトレーニングプログラムが含まれます。
また、企業は、組織のすべてのレベルで公正な表現を確保するダイバーシティとインクルージョンの取り組みを優先する必要があります。
最後に、管理者は、過小評価されているグループから定期的にフィードバックを求め、意思決定プロセスを通知するためにそれを使用する必要があります。
Microaggressions
別の形態の差別はmicroaggression-無害に見えるかもしれない微妙なコメントや行動、しかしそれにもかかわらず害を引き起こす。microaggressionの例には、外見や名前に基づいて誰かのアイデンティティを受け入れること、疎外されたコミュニティについてオフハンドジョークをすること、男性従業員と話すときに「man up」などのジェンダー言語を使用することなどがあります。これらの事件は、時間の経過とともに増加し、少数の従業員のための敵対的な環境を作成することができます、仕事の満足度と保持率に影響を与えます。
マイクロアグリゲーションへの対処
マイクロアグリゲーションに直面したとき、従業員は冷静にしつつしっかりと話すべきであり、コメントがどのように彼らを感じさせたかを説明し、行動が止まることを要求した。マネージャーは、受け入れ可能なコミュニケーションスタイルに明確な境界を設定し、必要に応じてサポートを提供することで、このアイデアを強化する必要があります。また、このような事件を迅速に報告し、対応するためのポリシーを策定するのに役立ちます。
暗黙的関連テスト（IAT）
最後に、企業は暗黙的関連テスト（IAT）を使用して、チームや個人の無意識バイアスを測定できます。IATは、意識のない特定のグループやアイデアに対する隠された態度を特定することによって、概念間の認知的関連を測定します。これらの暗黙の信念を理解することで、組織はトレーニングプログラム、採用イニシアチブ、およびその他の介入を通じて対処するための措置を講じることができます。
インクルーシビティは、異なる視点がより革新的なソリューション、生産性の向上、より強い企業文化につながる今日の職場で重要です。
しかしながら、包摂性の主張にもかかわらず、微妙な差別は依然として続いている。この問題に対処するために、雇用主は教育、代表、説明責任を通じて無意識の偏見を認識し、対処しなければなりません。企業は協調した努力と献身を通じて、すべての従業員が、その背景、性格、経験に関係なく、繁栄する公正な環境を作り出すことができます。
インクルーシブであると主張する職場でも、微妙な差別はどのように持続しますか？
無意識の偏見や体系的な不平等など様々な要因により、一見包括的な職場に微妙な差別が存在し続ける可能性がある。無意識的バイアスとは、意図的に影響を受けることはできないが、行動に影響を及ぼしている人々が持っている偏見やステレオタイプを指します。