Les formes subtiles de discrimination sont plus répandues que jamais dans les lieux de travail d'aujourd'hui, où de nombreuses entreprises revendiquent l'inclusion, mais essaient toujours de promouvoir une véritable égalité entre tous les employés. Bien que cela puisse être moins flagrant que des actes évidents tels que des blagues racistes ou des propos homophobes, ce type de partialité peut être tout aussi préjudiciable au moral, à la productivité et à la culture générale de l'entreprise.
Le préjugé inconscient
Le préjugé inconscient se réfère aux stéréotypes, aux préjugés et aux idées préconçues que les gens adhèrent sans s'en rendre compte. Dans les conditions de travail, cela peut se manifester dans les pratiques de recrutement, les structures de paiement, les possibilités publicitaires et même les interactions quotidiennes entre collègues.
Par exemple, l'employeur peut supposer que les femmes sont moins compétentes dans les rôles techniques, ce qui entraîne moins de femmes ingénieurs recrutées et promues. Ou les gestionnaires peuvent, par inadvertance, privilégier les travailleurs qui partagent leurs origines, en excluant les travailleurs de différentes cultures ou origines.
La lutte contre les préjugés inconscients
Pour lutter contre les préjugés inconscients sur le lieu de travail, les chefs d'entreprise doivent d'abord reconnaître son existence et travailler à la sensibilisation autour d'elle. Cela peut inclure des programmes de formation qui forment les employés à des préjugés implicites et fournissent des outils pour les reconnaître et les contrer.
En outre, les entreprises doivent donner la priorité aux initiatives de diversité et d'engagement qui garantissent une représentation équitable à tous les niveaux de l'organisation.
Enfin, les gestionnaires doivent demander régulièrement des commentaires aux groupes sous-représentés et les utiliser pour éclairer les processus décisionnels.
Microagression
Une autre forme de discrimination est la microagression - des commentaires subtils ou des actions qui peuvent sembler inoffensives, mais qui peuvent néanmoins nuire. Les exemples de micro-agressions comprennent l'adoption de l'identité de quelqu'un en fonction de son apparence ou de son nom, des blagues sur les communautés marginalisées ou l'utilisation d'un langage de genre comme « homme vers le haut » quand on parle à des employés masculins. Ces incidents peuvent se produire au fil du temps et créer un environnement hostile pour les employés des minorités, ce qui affecte la satisfaction au travail et le taux de rétention.
Résoudre le problème de la microagression
Face à la microagression, les employés doivent parler calmement, mais fermement, en expliquant comment le commentaire leur a fait sentir, et en exigeant que le comportement cesse. Les gestionnaires doivent renforcer cette idée en fixant des limites claires autour de styles de communication acceptables et en fournissant un soutien lorsque nécessaire. Il aide également à élaborer des politiques pour signaler et réagir rapidement à de tels incidents, en veillant à ce que chacun se sente entendu et apprécié.
Tests d'association implicite (IAT)
Enfin, les entreprises peuvent utiliser des tests d'association implicite (IAT) pour mesurer les préjugés inconscients au sein des équipes et des individus. L'IAT mesure les associations cognitives entre les concepts en identifiant une attitude latente envers certains groupes ou idées sans conscience consciente. En comprenant ces croyances implicites, les organisations peuvent prendre des mesures pour y faire face au moyen de programmes de formation, d'initiatives de recrutement et d'autres interventions.
L'inclusion est essentielle dans le lieu de travail d'aujourd'hui, où différentes perspectives conduisent à des solutions plus innovantes, à une productivité accrue et à une culture d'entreprise renforcée.
Cependant, des formes subtiles de discrimination persistent malgré les déclarations d'inclusion. Pour lutter contre ce problème, les employeurs doivent reconnaître et éliminer les préjugés inconscients par l'éducation, la représentation et la reddition de comptes.Grâce à des efforts concertés et au dévouement, les entreprises peuvent créer un environnement équitable dans lequel chaque employé prospère, quels que soient son origine, sa personnalité ou son expérience.
Comment subsistent les formes subtiles de discrimination, même dans les milieux de travail qui prétendent être inclusifs ?
Des formes subtiles de discrimination peuvent continuer à exister dans des milieux de travail apparemment inclusifs en raison de divers facteurs, tels que des préjugés inconscients et des inégalités systémiques. Les préjugés inconscients se réfèrent aux préjugés et aux stéréotypes auxquels les gens adhèrent, qui ne peuvent pas être délibérément influencés, mais encore influencer leur comportement.