Какие метрики могут значимо оценивать включение помимо цифр и отчетов о видимости?
Для измерения включения в организации были разработаны различные метрики. К ним относятся отчеты о разнообразии и показатели, связанные с справедливостью оплаты труда.
Однако эти показатели часто ограничены в своей способности отражать нюансы опыта маргинализированных групп внутри организации, особенно те, которые связаны с межличностными взаимодействиями и культурными нормами. В этой статье я рассмотрю дополнительные показатели, выходящие за рамки цифр и отчетов о видимости для более точной оценки включения в организации.
Одним из набирающих популярность показателей является использование качественных методов сбора данных, таких как фокус-группы и опросы. Это позволяет глубже понять, как члены маргинализированных групп относятся к своему опыту в организации, включая любые предполагаемые барьеры или предубеждения, с которыми они могут столкнуться. Используя открытые вопросы, респонденты могут предоставить подробные отчеты о своем опыте, что позволяет получить более полную картину инклюзивности.
Кроме того, качественные данные могут быть проанализированы для определения шаблонов и тем, которые затем могут послужить основой для организационных политик и практик.
Другим полезным показателем является использование групп ресурсов сотрудников или групп сходства. Это пространства, в которых сотрудники, имеющие схожую идентичность, могут собраться вместе, чтобы обсудить вопросы, связанные с их идентичностью, поддержать друг друга и выступить за изменения внутри организации. Существование и успех этих групп могут указывать на то, считают ли маргинализированные лица себя поддерживаемыми и включенными в организацию.
Например, если в ERG мало членов недопредставленной группы, это может указывать на отсутствие инклюзивной культуры в организации.
Кроме того, организации должны учитывать меры культурной компетентности среди лидеров и руководителей. Это включает в себя обучение по таким темам, как бессознательное предубеждение, микроагрессии и привилегии. Культурная компетентность также может быть оценена с помощью процессов найма и продвижения по службе, гарантируя, что различные кандидаты представлены на всех уровнях организации.
Наконец, взаимодействие с общественными партнерскими отношениями может использоваться в качестве показателя инклюзивности. Это предполагает работу с внешними организациями, которые обслуживают маргинализированные группы населения, чтобы лучше понять их потребности и проблемы. Партнерство с этими организациями может помочь организации узнать о том, как они могут лучше поддерживать маргинализированные сообщества и способствовать позитивным социальным изменениям. Это также может продемонстрировать приверженность разнообразию и вовлеченности за пределами стен организации.
В заключение, в то время как отчеты о количестве и прозрачности дают ценную информацию об уровне вовлеченности организации, необходимы более детальные показатели, чтобы охватить весь спектр опыта маргинализированных групп. Используя качественные методы сбора данных, измеряя группы ресурсов сотрудников, продвигая культурную компетентность и сотрудничая с сообществами, организации могут получить более глубокое понимание того, как создать действительно инклюзивную среду.
Какие метрики могут значимо оценить включение помимо цифр и отчетов о видимости?
Значимое включение не должно оцениваться исключительно на основе числовых показателей, таких как процентное представительство или статистика разнообразия, а скорее включать измерение того, как к различным группам в организации относятся справедливо и справедливо. Один из подходов состоит в том, чтобы провести качественное исследование с разнообразной выборкой сотрудников, чтобы оценить их опыт и восприятие интеграции, где они чувствуют себя наиболее желанными и поддерживаемыми, и какие барьеры мешают им полноценно участвовать в работе.