¿Qué métricas pueden evaluar de manera significativa la inclusión además de los números y los informes de visibilidad?
Se han desarrollado diferentes métricas para medir la inclusión en las organizaciones. Estos incluyen informes sobre diversidad e indicadores relacionados con la equidad salarial.
Sin embargo, estos indicadores suelen ser limitados en su capacidad de reflejar los matices de las experiencias de los grupos marginados dentro de la organización, especialmente los relacionados con las interacciones interpersonales y las normas culturales. En este artículo consideraré indicadores adicionales que van más allá de los números y los informes de visibilidad para evaluar con mayor precisión la inclusión en las organizaciones.
Uno de los indicadores que está ganando popularidad es el uso de técnicas de recolección de datos de calidad, como grupos focales y encuestas. Esto permite una comprensión más profunda de cómo los miembros de los grupos marginados tratan sus experiencias en la organización, incluyendo cualquier supuesta barrera o prejuicio que puedan enfrentar. Mediante el uso de preguntas abiertas, los encuestados pueden proporcionar informes detallados sobre sus experiencias, lo que les permite obtener una imagen más completa de la inclusión.
Además, se pueden analizar los datos cualitativos para determinar las plantillas y los temas que luego pueden servir de base para las políticas y prácticas organizacionales.
Otro indicador útil es el uso de grupos de recursos de empleados o grupos de similitudes. Son espacios en los que los empleados que tienen una identidad similar pueden reunirse para discutir temas relacionados con su identidad, apoyarse mutuamente y abogar por cambios dentro de la organización. La existencia y el éxito de estos grupos puede indicar si las personas marginadas se consideran apoyadas e incorporadas a la organización.
Por ejemplo, si hay pocos miembros de un grupo subrepresentado en ERG, esto puede indicar que no hay una cultura inclusiva en la organización.
Además, las organizaciones deben tener en cuenta las medidas de competencia cultural entre líderes y gerentes. Esto incluye aprender sobre temas como el prejuicio inconsciente, las microagresiones y los privilegios. La competencia cultural también se puede evaluar a través de procesos de contratación y promoción, asegurando que los diferentes candidatos estén representados en todos los niveles de la organización.
Por último, la interacción con las asociaciones públicas puede utilizarse como indicador de inclusión. Esto implica trabajar con organizaciones externas que atienden a grupos marginados para comprender mejor sus necesidades y problemas. Las asociaciones con estas organizaciones pueden ayudar a la organización a aprender cómo pueden apoyar mejor a las comunidades marginadas y contribuir a un cambio social positivo. También puede demostrar un compromiso con la diversidad y el compromiso fuera de los muros de la organización.
En conclusión, mientras que los informes de cantidad y transparencia proporcionan información valiosa sobre el nivel de compromiso de la organización, se necesitan indicadores más detallados para abarcar toda la gama de experiencias de los grupos marginados. Utilizando métodos cualitativos de recopilación de datos, midiendo los grupos de recursos de los empleados, promoviendo la competencia cultural y colaborando con las comunidades, las organizaciones pueden obtener una comprensión más profunda de cómo crear un entorno verdaderamente inclusivo.
¿Qué métricas pueden evaluar de manera significativa la inclusión además de los números y los informes de visibilidad?
La inclusión significativa no debe evaluarse únicamente sobre la base de indicadores numéricos, como la representación porcentual o las estadísticas de diversidad, sino que debe incluir una medición de cómo se trata a los diferentes grupos de las organizaciones de manera justa y equitativa. Uno de los enfoques es realizar un estudio cualitativo con una muestra variada de empleados para evaluar su experiencia y percepción de integración, dónde se sienten más deseados y apoyados, y qué barreras les impiden participar plenamente en el trabajo.