Quelles mesures peuvent évaluer de manière significative l'inclusion au-delà des chiffres et des rapports de visibilité?
Différentes mesures ont été élaborées pour mesurer l'inclusion dans les organisations. Il s'agit notamment de rapports sur la diversité et d'indicateurs liés à l'équité salariale.
Cependant, ces indicateurs sont souvent limités dans leur capacité à refléter les nuances de l'expérience des groupes marginalisés au sein de l'organisation, en particulier celles liées aux interactions interpersonnelles et aux normes culturelles. Dans cet article, je vais discuter d'indicateurs supplémentaires qui vont au-delà des chiffres et des rapports de visibilité pour évaluer plus précisément l'inclusion dans les organisations.
L'un des indicateurs de plus en plus populaires est l'utilisation de méthodes de collecte de données de qualité, telles que les groupes de discussion et les sondages. Cela permet de mieux comprendre comment les membres des groupes marginalisés perçoivent leur savoir-faire au sein de l'organisation, y compris les obstacles ou les préjugés qu'ils pourraient rencontrer. En utilisant les questions ouvertes, les répondants peuvent fournir des rapports détaillés sur leur expérience, ce qui permet d'avoir une image plus complète de l'inclusion.
En outre, les données qualitatives peuvent être analysées pour déterminer les modèles et les thèmes qui peuvent ensuite servir de base aux politiques et pratiques organisationnelles.
Un autre indicateur utile est l'utilisation de groupes de ressources d'employés ou de groupes de similitudes. Ce sont des espaces où les employés ayant une identité similaire peuvent se réunir pour discuter de questions liées à leur identité, se soutenir mutuellement et plaider en faveur du changement au sein de l'organisation. L'existence et le succès de ces groupes peuvent indiquer si les personnes marginalisées se considèrent soutenues et intégrées dans l'organisation.
Par exemple, s'il y a peu de membres d'un groupe sous-représenté dans l'ERG, cela peut indiquer un manque de culture inclusive au sein de l'organisation.
En outre, les organisations doivent tenir compte des mesures de compétence culturelle entre les dirigeants et les dirigeants. Cela inclut l'apprentissage de sujets tels que les préjugés inconscients, les micro-agressions et les privilèges. La compétence culturelle peut également être évaluée par le biais de processus de recrutement et de promotion, en veillant à ce que les différents candidats soient représentés à tous les niveaux de l'organisation.
Enfin, l'interaction avec les partenariats publics peut être utilisée comme un indicateur d'inclusion. Cela implique de travailler avec des organisations externes qui servent les populations marginalisées afin de mieux comprendre leurs besoins et leurs préoccupations. Les partenariats avec ces organisations peuvent aider les organisations à mieux soutenir les communautés marginalisées et à contribuer à un changement social positif. Il peut également démontrer un engagement envers la diversité et l'engagement au-delà des murs de l'organisation.
En conclusion, alors que les rapports sur le nombre et la transparence fournissent des informations précieuses sur le niveau d'engagement de l'organisation, des indicateurs plus détaillés sont nécessaires pour couvrir l'ensemble de l'expérience des groupes marginalisés. En utilisant des méthodes de collecte de données qualitatives, en mesurant les groupes de ressources des employés, en faisant la promotion des compétences culturelles et en collaborant avec les communautés, les organisations peuvent mieux comprendre comment créer un environnement véritablement inclusif.
Quelles mesures peuvent évaluer de manière significative l'inclusion au-delà des chiffres et des rapports de visibilité ?
Une inclusion significative ne doit pas être évaluée uniquement sur la base d'indicateurs numériques tels que la représentation en pourcentage ou les statistiques sur la diversité, mais plutôt comprendre une mesure de la façon dont les différents groupes d'une organisation sont traités de manière juste et équitable. Une approche consiste à effectuer une étude qualitative auprès d'un échantillon diversifié d'employés afin d'évaluer leur expérience et leur perception de l'intégration là où ils se sentent le plus désirés et soutenus et les obstacles qui les empêchent de participer pleinement au travail.