Quais métricas podem avaliar a inclusão além de números e relatórios de visibilidade?
Várias métricas foram desenvolvidas para medir a inclusão na organização. Eles incluem relatórios sobre diversidade e indicadores relativos à equidade salarial.
No entanto, estes indicadores são frequentemente limitados na sua capacidade de refletir as nuances da experiência de grupos marginalizados dentro da organização, especialmente aqueles relacionados com interações interpessoais e normas culturais. Neste artigo, vou considerar indicadores adicionais que vão além dos números e relatórios de visibilidade para uma avaliação mais precisa da inclusão na organização.
Um dos indicadores mais populares é o uso de métodos de coleta de dados de qualidade, como grupos de foco e sondagens. Isso permite uma compreensão mais profunda de como os membros dos grupos marginalizados tratam suas experiências na organização, incluindo quaisquer supostas barreiras ou preconceitos que possam enfrentar. Usando perguntas abertas, os entrevistados podem fornecer relatórios detalhados sobre suas experiências, permitindo uma visão mais completa da inclusão.
Além disso, dados de qualidade podem ser analisados para definir modelos e temas que podem então servir de base para políticas e práticas organizacionais.
Outro indicador útil é a utilização de grupos de recursos de funcionários ou grupos de semelhança. São espaços em que os funcionários com identidade semelhante podem se reunir para discutir suas identidades, apoiar uns aos outros e defender mudanças dentro da organização. A existência e o sucesso desses grupos podem indicar se os marginalizados se consideram apoiados e integrados à organização.
Por exemplo, se há poucos membros do grupo subrepresentado no ERG, isso pode indicar que a organização não tem uma cultura inclusiva.
Além disso, as organizações devem considerar a competência cultural entre líderes e executivos. Isso inclui a formação em temas como preconceito inconsciente, microagressão e privilégios. A competência cultural também pode ser avaliada através de processos de contratação e promoção, garantindo que os diferentes candidatos estejam representados em todos os níveis da organização.
Finalmente, a interação com as parcerias públicas pode ser usada como indicador de inclusão. Isso implica trabalhar com organizações externas que atendem grupos marginalizados para compreender melhor suas necessidades e problemas. Parcerias com essas organizações podem ajudar a organização a aprender como podem apoiar melhor as comunidades marginalizadas e promover mudanças sociais positivas. Isso também pode demonstrar compromisso com a diversidade e o envolvimento fora dos muros da organização.
Para terminar, enquanto os relatórios de quantidade e transparência fornecem informações valiosas sobre o nível de participação da organização, é preciso um desempenho mais detalhado para cobrir toda a gama de experiências de grupos marginalizados. Usando métodos de coleta de dados de qualidade, medindo grupos de recursos, promovendo competência cultural e colaborando com comunidades, as organizações podem ter uma melhor compreensão de como criar um ambiente realmente inclusivo.
Quais métricas podem avaliar a inclusão além de números e relatórios de visibilidade?
A inclusão significativa não deve ser avaliada apenas com base em números, tais como representação de juros ou estatísticas de diversidade, mas sim a medição da forma como os diferentes grupos da organização são tratados de forma justa e justa. Uma das abordagens é fazer um estudo qualitativo com uma amostra variada de funcionários para avaliar suas experiências e percepções de integração, onde eles se sentem mais desejados e apoiados, e quais são as barreiras que os impedem de participar plenamente.