Quali metriche possono valutare in modo significativo l'inclusione oltre ai numeri e ai report di visibilità?
Diverse metriche sono state sviluppate per misurare l'inclusione nell'organizzazione. Tra questi figurano i rapporti sulla diversità e gli indicatori relativi all'equità salariale.
Tuttavia, questi indicatori sono spesso limitati nella loro capacità di riflettere le sfumature delle esperienze dei gruppi emarginati all'interno dell'organizzazione, in particolare quelle legate alle interazioni interpersonali e alle normative culturali. In questo articolo prenderò in considerazione ulteriori indicatori che vanno oltre i numeri e i rapporti di visibilità per una valutazione più accurata dell'inclusione nell'organizzazione.
Uno degli indicatori più popolari è l'utilizzo di metodi di raccolta dati di qualità, quali focus group e sondaggi. Ciò permette di capire meglio come i membri dei gruppi emarginati trattino la loro esperienza nell'organizzazione, comprese le presunte barriere o pregiudizi che potrebbero affrontare. Utilizzando domande aperte, gli intervistati possono fornire report dettagliati sulle proprie esperienze, fornendo un quadro più completo dell'inclusione.
Inoltre, i dati qualitativi possono essere analizzati per definire i modelli e i temi che possono quindi essere la base per le regole e le pratiche organizzative.
Un altro indicatore utile è l'utilizzo di gruppi di risorse di dipendenti o gruppi di somiglianza. Questi sono spazi in cui i dipendenti che hanno un'identità simile possono riunirsi per discutere le questioni legate alla loro identità, sostenersi a vicenda e sostenere i cambiamenti all'interno dell'organizzazione. L'esistenza e il successo di questi gruppi possono indicare se le persone emarginate si ritengono sostenute e incluse nell'organizzazione.
Ad esempio, se ci sono pochi membri di un gruppo sottorappresentato in ERG, ciò potrebbe indicare la mancanza di una cultura inclusiva nell'organizzazione.
Inoltre, le organizzazioni devono prendere in considerazione le competenze culturali dei leader e dei dirigenti. Questo include l'apprendimento su temi come il pregiudizio inconscio, microaggressione e privilegi. La competenza culturale può anche essere valutata attraverso processi di assunzione e promozione, garantendo che i vari candidati siano rappresentati a tutti i livelli dell'organizzazione.
Infine, l'interazione con i partner pubblici può essere utilizzata come indicatore di inclusione. Ciò implica lavorare con organizzazioni esterne che prestano servizio alle popolazioni emarginate per comprendere meglio le loro esigenze e i loro problemi. La partnership con queste organizzazioni può aiutare le organizzazioni a imparare a sostenere meglio le comunità emarginate e a promuovere cambiamenti sociali positivi. Questo può anche dimostrare l'impegno per la diversità e la partecipazione al di fuori dei muri dell'organizzazione.
Per concludere, mentre i report sulla quantità e la trasparenza forniscono informazioni preziose sul livello di partecipazione dell'organizzazione, sono necessari indicatori più dettagliati per coprire l'intera gamma di esperienze dei gruppi marginalizzati. Utilizzando metodi di raccolta di qualità, misurando le risorse dei dipendenti, promuovendo competenze culturali e collaborando con le comunità, le organizzazioni possono comprendere meglio come creare un ambiente realmente inclusivo.
Quali metriche possono valutare in modo significativo l'inclusione oltre ai numeri e ai report di visibilità?
Quali metriche possono valutare in modo significativo l'inclusione oltre ai numeri e ai report di visibilità?