Одна из наиболее распространенных форм дискриминации, с которой сегодня сталкиваются многие люди, основана на их сексуальной ориентации или гендерной идентичности. К сожалению, даже в обществах, где есть законы, защищающие от дискриминации, люди, которые идентифицируют себя как лесбиянки, геи, бисексуалы, трансгендеры, квиры и вопросы (ЛГБТК), все еще сталкиваются с препятствиями, которые затрудняют их процветание на рабочем месте. Это часто связано с институционализированными нормами и неформальными социальными сетями внутри организаций, которые способствуют системной дискриминации ЛГБТК-сотрудников. Эти факторы могут включать все: от найма и продвижения по службе до офисной культуры и взаимодействия между коллегами.
Институционализированные нормы относятся к политикам и процедурам, которые были установлены организацией без учета того, как они могут повлиять на определенные группы людей.
Политика компании, требующая, чтобы все сотрудники одевались «профессионально» может непропорционально влиять на лиц, не являющихся цисгендерами, которые не соответствуют традиционным гендерным ролям. Точно так же процесс проверки эффективности, который отдает приоритет командной работе и сотрудничеству, может благоприятствовать гетеросексуальным сотрудникам, которые имеют доступ к большему количеству социальных возможностей вне работы. То, как эти системы разработаны, может создать барьеры для ЛГБТК-сотрудников и укрепить идею о том, что открытость в отношении своей сексуальности или гендерной идентичности негативно повлияет на их карьерные перспективы.
Неформальные социальные сети также являются важным фактором системной дискриминации ЛГБТК-сотрудников. Эти сети состоят из личных отношений между коллегами, клиентами и другими заинтересованными сторонами, которые формируют способ передачи информации по всей организации. Когда эти сети исключают ЛГБТК-людей, они могут упустить важные возможности трудоустройства или остаться в стороне от ключевых процессов принятия решений. Они также могут испытывать негативное отношение и поведение со стороны коллег, такое как микроагрессия или исключение из социальных мероприятий. Это может помешать им чувствовать себя комфортно на рабочем месте и добиться профессионального успеха.
Существуют основанные на фактических данных вмешательства, которые организации могут осуществить для содействия справедливости и интеграции для сотрудников ЛГБТК. Один из подходов состоит в том, чтобы обеспечить обучение инклюзивным практикам для руководителей и руководителей, чтобы они понимали, как распознавать и устранять предвзятость на рабочем месте. Другим вариантом является создание комитетов по разнообразию и вовлечению, состоящих из представителей всей компании, включая сотрудников ЛГБТК. Компании также могут предлагать услуги поддержки, такие как группы ресурсов для сотрудников, программы наставничества и медицинские льготы, адаптированные к потребностям ЛГБТК. Реализуя эти стратегии, организации могут создать культуру, в которой все сотрудники будут чувствовать себя ценными и уважаемыми, независимо от их сексуальной ориентации или гендерной идентичности.
Институционализированные нормы и неформальные социальные сети играют значительную роль в увековечивании дискриминации ЛГБТК-сотрудников. Организации должны предпринять шаги для устранения этих факторов, если они хотят создать действительно справедливые и инклюзивные рабочие места. Благодаря целеустремленности и усилиям компании могут создавать среды, в которых каждый чувствует себя желанным гостем и поддержкой, независимо от того, кем он является.