Jedną z najczęstszych form dyskryminacji wielu ludzi spotyka się dzisiaj w oparciu o ich orientację seksualną lub tożsamość płciową. Niestety, nawet w społeczeństwach, w których istnieją przepisy chroniące przed dyskryminacją, osoby, które utożsamiają się z lesbijkami, gejami, biseksualistami, transseksualistami, queerami i pytaniami (LGBTQ), wciąż napotykają bariery utrudniające im rozwój w miejscu pracy. Jest często kojarzony z normami zinstytucjonalizowanymi i nieformalnymi sieciami społecznościowymi w organizacjach promujących systemową dyskryminację pracowników LGBTQ. Czynniki te mogą obejmować wszystko, od zatrudniania i promocji do kultury biurowej i wzajemnych interakcji.
Normy zinstytucjonalizowane odnoszą się do polityk i procedur, które zostały ustanowione przez organizację bez względu na to, jak mogą wpływać na niektóre grupy ludzi.
Polityka firmy wymagająca od wszystkich pracowników ubierania się „profesjonalnie" może nieproporcjonalnie wpływać na osoby, które nie są zgodne z tradycyjnymi rolami płci. Podobnie proces przeglądu wyników, który nadaje priorytet pracy zespołowej i współpracy, może sprzyjać heteroseksualnym pracownikom, którzy mają dostęp do większej liczby możliwości społecznych poza pracą. Sposób projektowania tych systemów może stworzyć bariery dla pracowników LGBTQ i wzmocnić myśl, że otwarcie na ich seksualność lub tożsamość płciową negatywnie wpłynie na ich perspektywy kariery.
Nieformalne media społecznościowe są również ważnym czynnikiem w systemowej dyskryminacji pracowników LGBTQ. Sieci te składają się z osobistych relacji między kolegami, klientami i innymi zainteresowanymi stronami, które kształtują sposób przekazywania informacji w całej organizacji. Kiedy sieci te wykluczają osoby LGBTQ, mogą przegapić ważne możliwości zatrudnienia lub zostać pominięte z kluczowych procesów decyzyjnych. Mogą również doświadczać negatywnych postaw i zachowań kolegów, takich jak mikroagresja czy wykluczenie z działalności społecznej. Może to uniemożliwić im poczucie komfortu w miejscu pracy i osiągnięcie sukcesu zawodowego.
Istnieją interwencje oparte na dowodach, które organizacje mogą wdrożyć w celu promowania kapitału własnego i integracji pracowników LGBTQ. Jednym z podejść jest zapewnienie organom nadzoru i organom nadzoru szkoleń dotyczących praktyk sprzyjających włączeniu społecznemu w celu zrozumienia, w jaki sposób należy rozpoznawać stronniczość w miejscu pracy i reagować na nią. Inną opcją jest stworzenie komitetów ds. różnorodności i integracji złożonych z przedstawicieli przedsiębiorstw, w tym pracowników LGBTQ. Firmy mogą również oferować usługi wsparcia, takie jak grupy zasobów pracowniczych, programy mentorskie i korzyści zdrowotne dostosowane do potrzeb osób LGBTQ. Wdrażając te strategie, organizacje mogą stworzyć kulturę, w której wszyscy pracownicy czują się cenieni i szanowani, niezależnie od ich orientacji seksualnej lub tożsamości płciowej.
Normy zinstytucjonalizowane i nieformalne media społecznościowe odgrywają istotną rolę w utrwalaniu dyskryminacji pracowników LGBTQ. Organizacje muszą podjąć kroki, aby zająć się tymi czynnikami, jeśli mają stworzyć prawdziwie sprawiedliwe i sprzyjające włączeniu społecznemu miejsca pracy. Dzięki zaangażowaniu i wysiłkowi przedsiębiorstwa mogą tworzyć środowiska, w których każdy czuje się mile widziany i wspierany, niezależnie od tego, kim jest.