Культура рабочего места играет важную роль в формировании опыта сотрудников и создании безопасных пространств для процветания всех людей. Для членов сообщества ЛГБТК + важно, чтобы работодатели создавали политику и процедуры, которые не только защищают их от преследований и дискриминации, но и активно подтверждают их личность и вклад. Это означает предоставление возможностей для образования, адвокации и включения во все аспекты трудовой жизни, включая практику найма, пакеты льгот, программы обучения и офисные нормы.
Первым шагом к созданию благоприятной среды является обеспечение доступа всех сотрудников к комплексной антидискриминационной политике. Они должны быть четко доведены до сведения всех сотрудников организации, включая новых сотрудников, во время инструктажа и в ходе встреч с персоналом и обучения. Они должны включать явную защиту от сексуальной ориентации и предвзятости в отношении гендерной идентичности, а также конкретные руководящие принципы для сообщения о случаях дискриминации или домогательств. Сотрудники должны чувствовать себя комфортно, не опасаясь мести, а менеджеры должны быть обучены быстро и надлежащим образом реагировать на такие случаи.
Организации должны предоставлять ресурсы для сотрудников, которым могут потребоваться консультации или юридическая помощь.
Помимо наличия сильной антидискриминационной политики, работодатели могут предпринять несколько упреждающих шагов для содействия инклюзивности. Одним из способов является предложение гибкой политики отпусков, которая позволяет сотрудникам брать отпуск для посещения врача, связанного с переходом или другими гендерными потребностями. Другой подход заключается в том, чтобы предлагать планы медицинского страхования с подтверждающим пол покрытием, включая варианты смены имени и операций. Предоставление программ наставничества, которые объединяют странных сотрудников с союзниками, также может помочь построить мосты между отделами и создать чувство общности внутри организации.
Компании могут продемонстрировать свою приверженность разнообразию, спонсируя такие мероприятия, как празднование Месяца гордости или принимая докладчиков из ЛГБТ + групп защиты интересов.
Развитие культуры подтверждения выходит за рамки простой защиты прав сотрудников; это требует активного продвижения квир-идентичностей и вкладов. Это означает признание и чествование небинарных личностей, использование гендерно-нейтрального языка в общении и документации и создание безопасных пространств, где все сотрудники могут открыто выражать себя. Компании также должны рассмотреть возможность найма разнообразной рабочей силы, которая отражает более широкую группу населения, которой они служат, что облегчит для странных людей поиск репрезентации и образцов для подражания в компании. Когда это возможно, организации должны отдавать приоритет найму трансгендерных или небинарных людей, поскольку эти сообщества часто сталкиваются с более высоким уровнем безработицы, чем цисгендерные люди.
Менеджеры должны нести ответственность за создание среды, где каждый чувствует себя желанным гостем и поддержкой. Они должны моделировать инклюзивное поведение, такое как использование предпочтительных местоимений и избегание стереотипов или предвзятого языка. Менеджеры также должны обращаться к членам своей команды за информацией о том, как лучше всего их поддержать, и привлекать себя к ответственности при возникновении проблем. Предпринимая активные шаги по формированию инклюзивной культуры, работодатели могут не только предотвратить вред, но и развивать более продуктивное и заинтересованное рабочее место, где все люди чувствуют себя ценными и уполномоченными.
Как рабочие места могут способствовать созданию среды, которая не только защищает странных сотрудников от вреда, но и активно подтверждает их личность и вклад?
Рабочие места могут создавать среду, которая поддерживает и прославляет сотрудников ЛГБТК +, реализуя политику и практику, которые включают всех людей независимо от сексуальной ориентации или гендерной идентичности. Это включает в себя обучение по темам, связанным с сексуальностью, полом и уважительным использованием языка, а также предоставление возможностей для профессионального развития и продвижения. Кроме того, компаниям следует рассмотреть возможность реализации политики отпусков по семейным обстоятельствам, которая предусматривает гибкое планирование для тех, кому может потребоваться свободное время из-за их гендерной идентичности или сексуальности.