La cultura del luogo di lavoro svolge un ruolo importante nella formazione dell'esperienza dei dipendenti e nella creazione di spazi sicuri per la prosperità di tutte le persone. Per i membri della comunità LGBT-TQ +, è importante che i datori di lavoro creino politiche e procedure che non solo li proteggano da molestie e discriminazioni, ma che ne confermino attivamente l'identità e il contributo. Ciò significa offrire opportunità di istruzione, di consulenza e di inclusione in tutti gli aspetti della vita lavorativa, incluse le pratiche di assunzione, i pacchetti di benefici, i programmi di formazione e le norme d'ufficio.
Il primo passo per creare un ambiente favorevole è quello di garantire a tutti i dipendenti l'accesso a una politica completa contro la discriminazione. Essi devono essere comunicati chiaramente a tutti i dipendenti dell'organizzazione, inclusi i nuovi dipendenti, durante la riunione e durante le riunioni con il personale e la formazione. Devono includere una chiara protezione contro l'orientamento sessuale e il pregiudizio nei confronti dell'identità di genere e linee guida specifiche per denunciare i casi di discriminazione o molestie. I dipendenti devono sentirsi a proprio agio, senza timore di vendetta, e i manager devono essere addestrati in modo rapido e adeguato per rispondere a tali casi.
Le organizzazioni devono fornire risorse ai dipendenti che potrebbero aver bisogno di consulenza o assistenza legale.
Oltre a una forte politica anti-discriminazione, i datori di lavoro possono adottare alcune misure preventive per promuovere l'inclusione. Un modo è quello di offrire una politica flessibile per le ferie, che consente ai dipendenti di prendere un permesso per visitare un medico associato alla transizione o ad altre esigenze di genere. Un altro approccio è quello di proporre piani di assicurazione sanitaria con pavimento confermato, incluse opzioni di cambio di nome e di intervento. Fornire programmi di tutoraggio che uniscano i dipendenti strani con gli alleati può anche aiutare a costruire ponti tra i reparti e creare un senso di comunità all'interno dell'organizzazione.
Le aziende possono dimostrare il loro impegno per la diversità sponsorizzando eventi come il Mese dell'Orgoglio o ricevendo relatori di gruppi di interesse LGBT.
Lo sviluppo di una cultura di conferma va oltre la semplice tutela dei diritti dei dipendenti; ciò richiede una promozione attiva delle identità e dei contributi. Ciò significa riconoscere e onorare le personalità non biologiche, utilizzare la lingua neutrale di genere nella comunicazione e nella documentazione e creare spazi sicuri dove tutti i dipendenti possono esprimersi apertamente. Le aziende dovrebbero anche considerare l'assunzione di una varietà di manodopera che rispecchi il gruppo più ampio di persone che servono, rendendo più facile per le persone strane trovare rappresentazioni e campioni da seguire nell'azienda. Quando è possibile, le organizzazioni devono dare la priorità all'assunzione di persone transgender o non, poiché queste comunità spesso si trovano ad affrontare un tasso di disoccupazione superiore a quello delle persone Cissgender.
I manager devono avere la responsabilità di creare un ambiente in cui tutti si sentano invitati e supportati. Devono modellare comportamenti inclusivi, come l'uso di pronomi preferenziali ed evitare stereotipi o linguaggi pregiudiziali. I manager devono anche contattare i membri del proprio team per informazioni su come supportarli al meglio e rendersi responsabili in caso di problemi. Facendo passi attivi per creare una cultura inclusiva, i datori di lavoro possono non solo prevenire i danni, ma anche sviluppare un luogo di lavoro più produttivo e più interessato, dove tutti si sentono autorizzati e valorizzati.
In che modo i posti di lavoro possono contribuire alla creazione di un ambiente che non solo protegga i dipendenti strani dai danni, ma anche conferma attivamente la loro identità e il loro contributo?
I posti di lavoro possono creare un ambiente che supporta e celebra i dipendenti LGBT +, attuando politiche e pratiche che includono tutte le persone indipendentemente dall'orientamento sessuale o dall'identità di genere. Questo include la formazione su temi legati alla sessualità, al sesso e all'uso rispettoso della lingua, e fornire opportunità per lo sviluppo professionale e la promozione. Inoltre, le aziende dovrebbero considerare la possibilità di adottare una politica di ferie per motivi familiari che preveda una pianificazione flessibile per coloro che potrebbero aver bisogno di tempo libero a causa della loro identità di genere o sessualità.