A cultura do local de trabalho tem um papel importante na formação da experiência dos funcionários e na criação de espaços seguros para a prosperidade de todas as pessoas. Para os membros da comunidade LGBT +, é importante que os empregadores criem políticas e procedimentos que não apenas os protejam contra a perseguição e a discriminação, mas também confirmem ativamente a sua identidade e contribuição. Isso significa oferecer oportunidades de educação, advocacia e inclusão em todos os aspectos da vida laboral, incluindo práticas de contratação, pacotes de benefícios, programas de formação e normas de escritório.
O primeiro passo para criar um ambiente favorável é garantir que todos os funcionários tenham acesso a políticas integradas contra a discriminação. Eles devem ser claramente informados a todos os funcionários da organização, incluindo os novos funcionários, durante a instrução e durante reuniões com o pessoal e treinamento. Eles devem incluir uma clara proteção contra orientação sexual e preconceito contra a identidade de gênero, bem como diretrizes específicas para a denúncia de casos de discriminação ou assédio. Os funcionários devem se sentir confortáveis sem medo de vingança, e os gerentes devem ser treinados para responder rapidamente e adequadamente a esses casos.
As organizações devem fornecer recursos para os funcionários que podem precisar de aconselhamento ou assistência jurídica.
Além de uma forte política anti-discriminação, os empregadores podem tomar algumas medidas preventivas para promover a inclusão. Uma das formas é oferecer uma política flexível de férias que permite que os funcionários tirem férias para visitar um médico associado à transição ou a outras necessidades de gênero. Outra abordagem é oferecer planos de seguro de saúde com revestimento comprovante, incluindo opções de mudança de nome e cirurgias. Fornecer programas de orientação que juntam funcionários estranhos com aliados também pode ajudar a construir pontes entre os departamentos e criar um sentimento de comunidade dentro da organização.
As empresas podem demonstrar seu compromisso com a diversidade patrocinando eventos como o Mês do Orgulho ou recebendo apresentadores de grupos LGBT + de defesa de interesses.
O desenvolvimento de uma cultura de confirmação vai além da simples proteção dos direitos dos funcionários; isso requer uma promoção ativa das identidades e contribuições. Isto significa reconhecer e honrar personalidades não-inocentes, usar linguagem neutra de gênero na comunicação e documentação e criar espaços seguros onde todos os funcionários possam expressar-se abertamente. As empresas também devem considerar a possibilidade de contratar uma variedade de mão de obra que reflita o grupo mais amplo da população que elas servem, o que facilitará que pessoas estranhas procurem representações e amostras na empresa. Sempre que possível, as organizações devem priorizar a contratação de pessoas transgêneros ou não, porque essas comunidades muitas vezes enfrentam taxas de desemprego maiores do que as pessoas cisgêneras.
Os gerentes devem ser responsáveis por criar um ambiente onde cada um se sinta convidado e apoiado. Eles devem modelar comportamentos inclusivos, como usar pronomes preferenciais e evitar estereótipos ou linguagens preconceituosas. Os gerentes também devem pedir informações aos membros de sua equipe sobre a melhor forma de apoiá-los e se responsabilizar por problemas. Ao tomar medidas ativas para criar uma cultura inclusiva, os empregadores podem não apenas prevenir danos, mas também desenvolver um local de trabalho mais produtivo e interessado, onde todas as pessoas se sentem valiosas e autorizadas.
Como é que os empregos podem ajudar a criar um ambiente que não só protege os funcionários estranhos de danos, mas também confirma ativamente a sua identidade e contribuição?
Os empregos podem criar um ambiente que apoia e glorifica os funcionários LGBT +, implementando políticas e práticas que incluem todas as pessoas, independentemente da orientação sexual ou identidade de gênero. Isso inclui a formação em temas relacionados com sexualidade, gênero e uso respeitoso da linguagem, além de oferecer oportunidades de desenvolvimento profissional e promoção. Além disso, as empresas devem considerar a implementação de uma política de licença familiar que prevê um planejamento flexível para quem pode precisar de tempo livre devido à sua identidade de gênero ou sexualidade.