Kultura w miejscu pracy odgrywa ważną rolę w kształtowaniu doświadczeń pracowników i tworzeniu bezpiecznych przestrzeni dla wszystkich ludzi do rozwoju. Dla członków społeczności LGBTQ + ważne jest, aby pracodawcy tworzyli politykę i procedury, które nie tylko chronią ich przed molestowaniem i dyskryminacją, ale aktywnie potwierdzają ich tożsamość i wkład. Oznacza to zapewnienie możliwości kształcenia, propagowania i włączenia do wszystkich aspektów życia zawodowego, w tym praktyk zatrudnienia, pakietów świadczeń, programów szkoleniowych i norm biurowych. Pierwszym krokiem do stworzenia sprzyjającego środowiska jest zapewnienie wszystkim pracownikom dostępu do kompleksowej polityki antydyskryminacyjnej. Powinny one być wyraźnie przekazywane wszystkim pracownikom organizacji, w tym nowym pracownikom, podczas briefingu oraz podczas spotkań i szkoleń. Powinny one obejmować wyraźną ochronę przed orientacją seksualną i stronniczością tożsamości płciowej, a także szczegółowe wytyczne dotyczące zgłaszania przypadków dyskryminacji lub molestowania. Pracownicy powinni czuć się komfortowo bez obawy przed odwetem, a kierownicy powinni być przeszkoleni, aby szybko i odpowiednio reagować na takie przypadki.
Organizacje powinny zapewniać zasoby pracownikom, którzy mogą wymagać doradztwa lub pomocy prawnej.
Oprócz silnej polityki antydyskryminacyjnej pracodawcy mogą podjąć kilka proaktywnych kroków w celu promowania włączenia społecznego. Jednym ze sposobów jest zaproponowanie elastycznej polityki urlopowej, która pozwoli pracownikom wziąć wolne, aby zobaczyć się z lekarzem związanym z przejściem lub innymi potrzebami płci. Innym podejściem jest zaproponowanie planów zdrowotnych z uwzględnieniem kwestii płci, w tym opcji zmian nazw i operacji. Zapewnienie programów mentorskich, które łączą pracowników queer z sojusznikami może również pomóc budować mosty między działami i stworzyć poczucie społeczności w organizacji.
Przedsiębiorstwa mogą pokazać swoje zaangażowanie na rzecz różnorodności poprzez sponsorowanie takich wydarzeń jak uroczystości Pride Month lub goszczenie prelegentów z grup LGBT + advocacy.
Rozwój kultury walidacji wykracza poza zwykłą ochronę praw pracowniczych; wymaga to aktywnego promowania tożsamości i wkładu queer. Oznacza to rozpoznawanie i honorowanie osób niebędących osobami binarnymi, posługiwanie się językiem neutralnym pod względem płci w komunikacji i dokumentacji oraz tworzenie bezpiecznych przestrzeni, w których wszyscy pracownicy mogą wyrazić się otwarcie. Przedsiębiorstwa powinny również rozważyć zatrudnianie zróżnicowanej siły roboczej, która odzwierciedla szerszą populację, którą służą, ułatwiając osobom queer znalezienie reprezentacji i modeli roli w firmie. W miarę możliwości organizacje powinny priorytetowo traktować zatrudnianie osób transseksualnych lub niepublicznych, ponieważ społeczności te często stoją w obliczu wyższych wskaźników bezrobocia niż osoby cisgender.
Menedżerowie powinni być odpowiedzialni za tworzenie środowiska, w którym wszyscy czują się mile widziani i wspierani. Muszą one modelować zachowania integracyjne, takie jak używanie preferowanych zaimków i unikanie stereotypów lub stronniczego języka. Menedżerowie powinni również szukać u swoich członków zespołu informacji o tym, jak najlepiej je wspierać i ponosić odpowiedzialność w przypadku pojawienia się problemów. Podejmując aktywne działania w celu stworzenia kultury sprzyjającej włączeniu społecznemu, pracodawcy mogą nie tylko zapobiegać szkodom, ale także rozwijać bardziej wydajne i zaangażowane miejsce pracy, w którym wszyscy ludzie czują się cenieni i umocnieni.
Jak miejsca pracy mogą przyczynić się do środowiska, które nie tylko chroni dziwnych pracowników przed szkodami, ale także aktywnie potwierdza ich tożsamość i wkład?
Miejsca pracy mogą tworzyć środowiska, które wspierają i świętują LGBTQ + pracowników poprzez wdrażanie polityk i praktyk, które obejmują wszystkie osoby bez względu na orientację seksualną lub tożsamość płciową. Obejmuje to poznawanie tematów związanych z seksualnością, płcią i szanowanym posługiwaniem się językiem, a także zapewnianie możliwości rozwoju i promocji zawodowej. Ponadto przedsiębiorstwa powinny rozważyć wdrożenie polityki urlopu rodzinnego, która zapewni elastyczne planowanie osobom, które mogą potrzebować wolnego czasu ze względu na swoją tożsamość płciową lub seksualność.