تلعب ثقافة مكان العمل دورًا مهمًا في تشكيل تجارب الموظفين وخلق مساحات آمنة لجميع الناس لتزدهر. من المهم لأعضاء مجتمع LGBTQ + أن يضع أصحاب العمل سياسات وإجراءات لا تحميهم من التحرش والتمييز فحسب، بل تثبت هويتهم ومساهماتهم بنشاط. وهذا يعني توفير فرص التعليم والدعوة والإدماج في جميع جوانب الحياة العملية، بما في ذلك ممارسات التوظيف، ومجموعات الاستحقاقات، وبرامج التدريب، ومعايير المكاتب. إن الخطوة الأولى لتهيئة بيئة داعمة هي ضمان وصول جميع الموظفين إلى سياسة شاملة لمكافحة التمييز. وينبغي إبلاغها بوضوح إلى جميع موظفي المنظمة، بمن فيهم الموظفون الجدد، أثناء جلسات الإحاطة وأثناء اجتماعات الموظفين وتدريبهم. يجب أن تشمل حماية صريحة من التوجه الجنسي وتحيز الهوية الجنسية، بالإضافة إلى مبادئ توجيهية محددة للإبلاغ عن حوادث التمييز أو التحرش. يجب أن يشعر الموظفون بالراحة دون خوف من الانتقام، ويجب تدريب المديرين على الاستجابة بسرعة وبشكل مناسب لمثل هذه الحالات. يجب على المنظمات توفير الموارد للموظفين الذين قد يحتاجون إلى المشورة أو المساعدة القانونية.
بالإضافة إلى وجود سياسات قوية لمكافحة التمييز، يمكن لأصحاب العمل اتخاذ عدة خطوات استباقية لتعزيز الشمولية. تتمثل إحدى الطرق في تقديم سياسة إجازة مرنة تسمح للموظفين بأخذ إجازة لرؤية طبيب يتعلق بالانتقالات أو الاحتياجات الجنسانية الأخرى. وثمة نهج آخر يتمثل في تقديم خطط صحية ذات تغطية تثبت نوع الجنس، بما في ذلك خيارات لتغيير الأسماء والعمليات. يمكن أن يساعد توفير برامج التوجيه التي تربط الموظفين المثليين بالحلفاء أيضًا في بناء الجسور بين الإدارات وخلق إحساس بالمجتمع داخل المنظمة.
يمكن للشركات إظهار التزامها بالتنوع من خلال رعاية أحداث مثل احتفالات شهر الفخر أو استضافة متحدثين من مجموعات مناصرة LGBT +.
تطوير ثقافة المصادقة يتجاوز مجرد حماية حقوق الموظفين ؛ وهذا يتطلب الترويج النشط للهويات والمساهمات الغريبة. وهذا يعني الاعتراف بالأفراد غير الثنائيين وتكريمهم، باستخدام لغة محايدة بين الجنسين في الاتصال والتوثيق، وإنشاء مساحات آمنة حيث يمكن لجميع الموظفين التعبير عن أنفسهم علانية. يجب على الشركات أيضًا التفكير في توظيف قوة عاملة متنوعة تعكس السكان الأوسع الذين تخدمهم، مما يسهل على الأشخاص المثليين العثور على تمثيل ونماذج يحتذى بها في الشركة. عندما يكون ذلك ممكنًا، يجب على المنظمات إعطاء الأولوية لتوظيف المتحولين جنسيًا أو غير الثنائيين، حيث تواجه هذه المجتمعات غالبًا معدلات بطالة أعلى من الأشخاص المتوافقين مع الجنس.
يجب أن يكون المديرون مسؤولين عن خلق بيئة يشعر فيها الجميع بالترحيب والدعم. يجب عليهم نموذج السلوكيات الشاملة، مثل استخدام الضمائر المفضلة وتجنب الصور النمطية أو اللغة المتحيزة. يجب على المديرين أيضًا التطلع إلى أعضاء فريقهم للحصول على معلومات حول أفضل السبل لدعمهم ومساءلة أنفسهم عند ظهور المشكلات. من خلال اتخاذ خطوات نشطة لبناء ثقافة شاملة، لا يمكن لأصحاب العمل منع الضرر فحسب، بل يمكنهم أيضًا تطوير مكان عمل أكثر إنتاجية وانخراطًا حيث يشعر جميع الناس بالتقدير والتمكين.
كيف يمكن لأماكن العمل أن تساهم في بيئة لا تحمي الموظفين الغرباء من الأذى فحسب، بل تؤكد بنشاط هويتهم ومساهمتهم ؟
يمكن لأماكن العمل خلق بيئات تدعم وتحتفل بموظفي LGBTQ + من خلال تنفيذ السياسات والممارسات التي تشمل جميع الأشخاص بغض النظر عن التوجه الجنسي أو الهوية الجنسية. ويشمل ذلك التعرف على المواضيع المتعلقة بالجنس ونوع الجنس والاستخدام المحترم للغة، فضلا عن إتاحة الفرص للتطوير والترقية المهنيين. بالإضافة إلى ذلك، يجب على الشركات النظر في تنفيذ سياسات الإجازة العائلية التي توفر تخطيطًا مرنًا لأولئك الذين قد يحتاجون إلى إجازة بسبب هويتهم الجنسية أو حياتهم الجنسية.