Intersekcjonalność jest badaniem, jak wiele tożsamości przecinają się, aby stworzyć unikalne doświadczenie pod wpływem ucisku systemowego. W kontekście miejsca pracy oznacza to zbadanie, w jaki sposób różne kategorie społeczne, takie jak rasa, płeć, przynależność etniczna, orientacja seksualna, status niepełnosprawności, wiek, klasa, religia i większe oddziaływanie na doświadczenia pracowników. Intersekcjonalność może mieć ogromny wpływ na sposób, w jaki ludzie doświadczają dyskryminacji i nękania w miejscu pracy, co prowadzi do szerokiego zakresu problemów, od mikroagresji do bezpośredniej izolacji i dyskryminacji.
W tym artykule przyglądamy się niektórym sposobom, w jaki tożsamości międzysektorowe kształtują doświadczenie dyskryminacji w miejscu pracy, patrząc na przykłady z badań i przypadków rzeczywistych. Omówimy również strategie zwalczania tych problemów i tworzenia miejsc pracy sprzyjających włączeniu społecznemu.
Rasa i płeć
Jednym z najczęstszych skrzyżowań tożsamości w miejscu pracy jest rasa i płeć. Czarnoskóre kobiety borykają się ze szczególnie wysokim poziomem dyskryminacji ze względu na ich podwójną tożsamość. Często spotykają się z „podwójnym przywiązaniem", gdzie muszą wybierać między byciem postrzeganym jako agresywny lub uległy, co skutkuje negatywnymi stereotypami niezależnie od ich rzeczywistego zachowania. Może to prowadzić do niższego wynagrodzenia, mniejszej liczby awansów i większej niepewności zatrudnienia w porównaniu z białymi mężczyznami, a nawet innymi grupami, które nie mają tożsamości rasowej i płci. Badania wykazały, że czarne kobiety są mniej prawdopodobne, aby awansować na stanowiska kierownicze niż inne podobnie wykwalifikowane grupy, i są bardziej narażone na oceny wydajności w oparciu o wygląd, a nie zasługi.
Dodatkowo, czarne kobiety mogą być również marginalizowane w swoich społecznościach, z wielu czarnych mężczyzn decyduje się uniknąć lub poślubić daty ze względu na kulturowe stygmaty na temat czarnych kobiet seksualności. Może to prowadzić do poczucia izolacji i alienacji w miejscu pracy, co utrudnia budowanie relacji i sieci.
Intersekcjonalność wieku i niepełnosprawności
Innym powszechnym przecięciem w miejscu pracy jest wiek i niepełnosprawność. Pracodawcy często postrzegają starszych pracowników niepełnosprawnych jako mniej wydajnych i mniej pożądanych, co prowadzi do wyższego poziomu bezrobocia i niedostatecznego zatrudnienia. Osoby te mogą jednocześnie doświadczać ageizmu i ableizmu, co prowadzi do dodatkowych wyzwań, takich jak trudności w znalezieniu mieszkania lub wsparcia. Pracownicy, którzy identyfikują się jako LGBTQ + i mają niepełnosprawności, mają również tendencję do gorszych doświadczeń w miejscu pracy, w obliczu unikalnych form nękania i dyskryminacji ze względu na ich wiele tożsamości.
Rozwiązania i zasoby
Zwalczanie dyskryminacji w miejscu pracy wymaga zmian systemowych w celu rozwiązania problemu nierówności i uprzedzeń strukturalnych. Organizacje mogą podejmować takie działania, jak wdrażanie polityki antydyskryminacyjnej, zapewnianie szkoleń w zakresie różnorodności i integracji oraz oferowanie zasobów pracownikom, którzy doświadczają dyskryminacji lub molestowania. Ludzie mogą uczyć się tożsamości międzysektorowej i szukać wsparcia od kolegów i członków społeczności, którzy mają podobną tożsamość. Poprzez podnoszenie świadomości i współpracę możemy tworzyć bardziej integracyjne miejsca pracy, w których każdy ma możliwość rozwijania się.
W jaki sposób tożsamość międzysektorowa kształtuje doświadczenia związane z dyskryminacją w miejscu pracy?
Badania pokazują, że osoby o wielu tożsamościach marginalnych często stoją przed dodatkowymi wyzwaniami w miejscu pracy ze względu na skumulowany wpływ stronniczości na podstawie ich pokrywających się tożsamości. Zjawisko to znane jest jako „intersekcjonalność”, która rozpoznaje, jak różne formy ucisku mogą łączyć się w celu stworzenia unikalnych i złożonych doświadczeń izolacji, dyskryminacji i wad.