Uprzedzenia przywódcze wobec społeczności LGBT mogą mieć poważne konsekwencje dla ich personelu. Niewłaściwe traktowanie ich może prowadzić do dyskryminacji, molestowania, a nawet przemocy. Dlatego ważne jest, aby przywódcy rozumieli swoje uprzedzenia i jak wpływają na ich decyzje. Oznacza to również wzięcie na siebie odpowiedzialności za nich i zmianę ich w razie potrzeby.
Osoby LGBT doświadczają dyskryminacji i uprzedzeń w wielu dziedzinach życia. Często są one odrzucane przez członków rodziny, przyjaciół, współpracowników, organizacje religijne, pracodawców, a nawet urzędników państwowych. Niektóre kraje mają prawo przeciwko homoseksualizmowi, podczas gdy inne uważają to za tabu lub przestępstwo. Nawet w miejscach, gdzie jest to legalne, osoby LGBT mogą być skierowane do przestępstw nienawiści, napaści i innych form przemocy. Przywódcy odgrywają ważną rolę w kształtowaniu postaw publicznych wobec tej grupy. Sposób, w jaki traktują swoich pracowników LGBTQ wysyła wiadomość o tym, jakie zachowanie jest dopuszczalne. Niestety zbyt wielu przywódców nadal ma negatywne poglądy na społeczność LGBT.
Zatrudnianie uprzedzeń
Zatrudniając nowych pracowników, większość liderów zazwyczaj faworyzuje kandydatów, którzy mają podobne wartości do siebie. Nazywa się to uprzedzeniem. Badania pokazują, że ludzie wolą tych, którzy wyglądają jak oni, myślą jak oni i mają podobne pochodzenie.
Ta preferencja może stać się problematyczna, jeśli powoduje nieuczciwe traktowanie innych. Wybierając kandydatów do pracy, niektórzy przywódcy mogą nieświadomie faworyzować heteroseksualistów nad gejami lub lesbijkami ze względu na stereotypy lub założenia dotyczące ich orientacji seksualnej.
Mogą zakładać, że geje prowadzą promiscuous życia lub że lesbijki mają cechy męskie. W rezultacie kandydaci ci są rzadziej wybierani na stanowisko niż osoby o identycznych kwalifikacjach.
Dyskryminacja ze względu na orientację seksualną
Dyskryminacja ze względu na orientację seksualną występuje, gdy ktoś traktuje inną osobę inaczej na podstawie swojej tożsamości seksualnej. Może to przybierać różne formy, takie jak odmowa dostępu do świadczeń lub usług, odmowa możliwości zatrudnienia, molestowanie, a nawet fizyczne nadużycia. Niektórzy przywódcy nadal uważają, że bycie LGBT jest moralnie błędne i postrzegają je jako zagrożenie dla tradycyjnych wartości. Inni po prostu nie rozumieją co to znaczy być częścią tej wspólnoty i zakładają, że wszyscy jej członkowie są zaangażowani w niemoralne działania. Uprzedzenia te wpływają na ich interakcje z personelem LGBT i mogą prowadzić do konfliktu w miejscu pracy i niskiej wydajności.
Polityka integracji
Liderzy powinni stworzyć środowisko sprzyjające włączeniu społecznemu, w którym każdy czuje się komfortowo wyrażając swoje prawdziwe ja bez obawy przed sądem lub odrzuceniem. Wymaga to wdrożenia polityk chroniących prawa grup mniejszościowych, w tym osób LGBT.
Powinny one obejmować język zakazujący dyskryminacji ze względu na orientację seksualną w katalogach spółek, kodeksach postępowania i badaniach pracowników. Muszą one również zapewniać programy szkoleniowe, które kształcą pracowników na temat różnorodności i integracji. Liderzy, którzy ignorują te problemy, mogą stracić utalentowanych pracowników i stworzyć wrogie środowisko pracy.
Konsekwencje
Konsekwencje stronniczości przywódców wobec osób LGBT są daleko idące. Po pierwsze, mogą napotkać na znęcanie się, znęcanie się lub gorsze od kolegów lub klientów. Po drugie, mogą czuć się odizolowani w pracy, ponieważ nie mogą swobodnie dzielić się swoim życiem osobistym. Po trzecie, mogą mieć trudności z podniesieniem drabiny kariery z powodu stronniczych przełożonych lub kolegów, którzy sabotują je celowo lub nieumyślnie. Wszystkie te czynniki przyczyniają się do wysokiego obrotu, złego morale i obniżenia wydajności wśród pracowników LGBT.
W jaki sposób uprzedzenia przywódcze kształtują włączenie i leczenie pracowników LGBT?
Uprzedzenia przywódców mogą wpływać na sposób postrzegania i leczenia osób lesbijskich, gejowskich, biseksualnych i transseksualnych (LGBT). Tendencje te mogą wynikać z osobistych przekonań, norm kulturowych i oczekiwań społecznych, co może prowadzić do dyskryminacji, mikroagresji i braku wsparcia dla pracowników LGBT.