LGBTコミュニティに対するリーダーシップの偏りは、スタッフに深刻な影響を与える可能性があります。それらを公正に扱わないことは、差別、嫌がらせ、さらには暴力につながる可能性があります。だからこそ、リーダーたちは自分のバイアスや意思決定にどのように影響するかを理解することが重要です。それはまた、彼らのために責任を取り、必要に応じてそれらを変更することを意味します。LGBTの人々は人生の多くの分野で差別と偏見に直面しています。彼らはしばしば家族、友人、同僚、宗教団体、雇用主、さらには政府関係者によって拒否されます。同性愛に反対する法律がある国もあれば、タブーや犯罪と考える国もあります。合法な場所であっても、LGBTの人々は憎悪犯罪、暴行および他の形態の暴力のために標的にされることができます。リーダーは、このグループに対する国民の態度を形作る上で重要な役割を果たしています。彼らがLGBTQの従業員を扱う方法は、どのような行動が許容されるかについてメッセージを送信します。残念ながら、あまりにも多くのリーダーはまだLGBTコミュニティの否定的な見解を持っています。
バイアスの採用
新入社員を採用する場合、ほとんどのリーダーは自分と同じような価値観を持つ候補者を好む傾向があります。これをアフィニティバイアスといいます。研究は、人々が彼らのように見える人を好み、彼らのように考え、似たような背景を持っていることを示しています。
この好みは、他の人の不公平な扱いをもたらす場合に問題になる可能性があります。求職者を選ぶにあたり、性的指向に関するステレオタイプや仮定のために、無意識のうちに異性愛者をゲイやレズビアンの人々よりも好むリーダーもいるかもしれません。
彼らはゲイの人々が乱暴な生活を送っているか、レズビアンが男性的な特徴を持っていると仮定するかもしれません。結果として、これらの候補者は、同一の資格を持つストレートの候補者よりも、ポジションのために選択される可能性は低いです。
性的指向に基づく差別
性的指向に基づく差別は、誰かが性的アイデンティティに基づいて別の人を扱うときに発生します。これは、利益やサービスへのアクセスの拒否、雇用機会の拒否、ハラスメント、さらには身体的虐待など、いくつかの形式を取ることができます。一部の指導者は、LGBTは道徳的に間違っていると信じており、伝統的な価値観に対する脅威と見なしています。他の人たちは、単にこのコミュニティの一部であることの意味を理解しておらず、すべてのメンバーが不道徳な活動に従事していると仮定しています。これらのバイアスは、LGBTスタッフとのやり取りに影響を与え、職場の紛争や生産性の低下につながります。
インクルージョン・ポリシー
リーダーは、誰もが判断や拒絶を恐れずに自分の本当の自分を表現しやすい包括的な環境を作り出すべきです。これには、LGBTの人々を含む少数民族の権利を保護する政策の実施が必要である。
彼らは、会社のディレクトリでの性的指向に基づいて差別を禁止する言語を含める必要があります、行動規範、および従業員の調査。また、ダイバーシティとインクルージョンに関する従業員を教育するトレーニングプログラムも提供しなければなりません。これらの問題を無視するリーダーは、有能な従業員を失い、敵対的な職場環境を作り出す危険があります。
結果
LGBTの人々に偏っているリーダーの結果は、広範囲に及んでいます。まず、彼らは同僚や顧客からの口頭虐待、いじめ、または悪化に直面する可能性があります。第二に、自分の人生を自由に共有することができないので、仕事に孤立していると感じるかもしれません。第三に、彼らは偏った上司や意図的または意図せずに妨害する同僚のためにキャリアのはしごを上げることが困難になる可能性があります。これらの要因はすべて、LGBTの従業員の高い売上高、士気の低下、生産性の低下に寄与します。
リーダーシップ・バイアスは、LGBTスタッフの包含と治療をどのように形成していますか？
リーダーの偏見は、レズビアン、ゲイ、バイセクシュアル、トランスジェンダー（LGBT）の人々をどのように知覚し、治療するかに影響を与える可能性があります。これらの偏見は、個人的な信念、文化的規範、社会的期待から生じる可能性があり、差別、マイクロアグリゲーション、LGBTの従業員への支援の欠如につながる可能性があります。