性的不正行為は、指導者と部下の関係に明確な境界が設定されていない場合に発生する可能性のある権力の不均衡を含む望ましくない行動の一種です。このタイプの不正行為は、通常、性的な進歩を使用して、仕事のための昇進を受け入れるなど、選択肢が与えられた場合に通常はしないことをするようにすることを含みます。これは自由と義務の間の緊張の必然的な結果であると考える人もいるかもしれませんが、適切な教育と訓練を通してそれを防ぐことができると考える人もいます。
経営の自由と義務の間の緊張は、従業員が自律性を行使できるようにすることと、命令に従うことを保証することとの間の対立を指します。ほとんどの場合、マネージャーは、従業員が成長するのに十分な余地を与えることと、タスクが時間通りに完了することを確実にすることとのバランスを取らなければなりません。これらの緊張が存在すると、リーダーは従業員よりも多くのコントロールを持っています。従業員が上司を喜ばせる必要があると感じたり、仕事を失うリスクがあると感じたときに、性的な不正行為が発生する可能性があります。
性的不正行為を防ぐための1つの方法は、職場で適切かつ不適切な行動を構成するものについて従業員に教育することです。管理者は、ハラスメントが解雇を含む懲戒処分になることを明確にしなければなりません。
彼らは、同僚との困難な状況に対処する方法に関する定期的なトレーニングを提供するだけでなく、報復を恐れずに事件を報告する方法を提供する必要があります。誰もが違法行為について話すことを快適に感じる文化を作成することにより、雇用主は、そもそも性的不正行為が起こる可能性を減らすことができます。
予防のもう一つのアプローチは、リーダーが自分の行動に対して責任を負うことです。上司が不適切な行為で告発された場合は、必要に応じて調査し、適切な措置を講じなければなりません。これは、疑惑の深刻さに基づいて従業員を一時停止または解雇することを意味する可能性があります。重要なことに、すべての性的不正行為の例が物理的な接触を伴うわけではありません。女性従業員について一貫して卑劣な発言をしたり、不適切に触れたりする上司は、実際の暴行が発生しなくても、性的不正行為の罪に問われることがあります。
企業はまた、性差別から保護する政策を実施することを検討する必要があります。これらの政策には、性別に基づく差別的治療を禁止し、平等な仕事のために平等な給与を必要とし、妊娠中の女性に適切な産休が提供されるようにすることが含まれる可能性がある。これらの措置を講じることにより、組織は、すべての従業員が性別に関係なく評価され尊重されていると感じる安全な環境を作成することができます。
性的不正行為は必ずしも回避可能ではありませんが、雇用主はその発生を最小限に抑えるために取ることができる手順があります。教育、予防、執行は、上司と部下の間の健全な関係を促進するために企業が使用できる戦略のほんの一部の例です。これらの変更により、従業員は報復を恐れずに不適切な行動に対して発言できるようになり、全体的にセクハラの例が少なくなります。
性的な不正行為は、リーダーシップの自由と義務の間の緊張の必然的な結果として理論化することができますか？
性的な不正行為は、監督者と部下の間の権力のダイナミクスに起因する虐待の一形態として理解することができます。リーダーの権威ある姿勢は、指導や保護のために彼らに依存する人々に対する彼らの行動に関しては、彼らが非難の上にあると信じることができる権利と無敵の感覚を作成します。一方、被害者はしばしば、反響や支援の喪失を恐れて発言することを躊躇している。