職場の可視性の概念は何世紀にもわたって存在していますが、その意味は時間の経過とともに劇的に変化しています。古代では、労働者は使い捨てでビジネスに重要ではないと考えられていましたが、今日の従業員は会社の成功に大きく貢献する貴重な資産と見なされています。しかしながら、このシフトが発生している間、多くの人々はまだ彼らのアイデンティティに基づいて差別を経験しています。この記事では、職場の可視性が、単に表面的な寛容ではなく、道徳的な受容を示すためにどのように使用できるかについて見ていきます。
まず、人格との関係で可視性が何を意味するのかを理解することが重要です。視認性とは、性的指向、性表現、人種/民族、障害の状態など、社会の規範的基準を満たしていない可能性のある自分の側面を指します。それは、恥ずかしくも拒絶に対する恐れもなく、これらの面を公然と他の人々と分かち合うことを含みます。ある人は、単なる可視性は受け入れを意味すると主張していますが、他の人は、誰かの性格を見るだけではなく、それと関係があると信じています。第2に、雇用主は、企業内の多様性イニシアチブに注意を払い始めました。これらのプログラムは、従業員の間で多様な教育を奨励し、イノベーション、創造性、生産性のレベルが向上します。組織はまた、意思決定において提示される幅広い視点から恩恵を受けます。このインクルージョンの傾向は、企業がスキルだけではなく、さまざまなタイプの人々を重視していることを示唆しています。
しかし、これらの努力にもかかわらず、真の包摂性が世界中の職場で現実になる前に行くには長い道のりがあります。多くの組織は、女性や少数民族よりも白人男性を好む時代遅れの雇用慣行を使い続けています。彼らはまた、政府のすべてのレベルでLGBTQ+個人による嫌がらせの苦情を無視します。さらに、多くの企業は、オフィスで車いすを利用できるようにしたり、柔軟な時間を提供するなど、障害者のさまざまなニーズに対応するための方針を欠いています。これらすべては不幸な真実を指しています。企業はすべての人格を歓迎すると主張することができますが、実際の変更は実際に効果を発揮するまでに数年かかる可能性があります。
また、たとえ組織が平等に向けた進歩的な措置を実施したとしても、これは誰もが報復や排除を恐れて自分自身について話すことを快適に感じるという意味ではありません。特に特定のグループに対する差別が一般的な（テクノロジーのような）業界では、雇用の安全を損なうことを望んでいないため、従業員は自分が誰であるかの特定の部分を隠すように圧力を感じています。そのため、企業は、疎外されたコミュニティに特化したトレーニングセッションやメンタリングプログラムを通じてサポートを提供することができますが、実際の変化は、人々が自分が本当に誰であるかについて、結果なしで安全に開かれていると感じたときにのみ起こります。
結論として、職場の可視性を高めることは、多様性イニシアチブへのコミットメントを示すことによって道徳的な受け入れを示すかもしれませんが、それだけでは十分ではありません。起源にかかわらず、従業員の権利を保護するためのポリシーを実施するなど、異なるアイデンティティを受け入れるための単なる口頭表現を超えた真の統合を作成するための具体的な措置を講じなければなりません。企業は、真の包摂性は、伝統的な規範の外でユニークな経験を認めずに誰かの存在を許可する以上のものを必要とすることを認識しなければなりません。そうすることで、雇用主は、単に社会の期待に応えるのではなく、労働者一人ひとりがユニークなものを育むことができる、より健康的な環境を作り出します。
職場での可視性は、道徳的受容または単に表面的な寛容を意味しますか？
職場の可視性は、必ずしも道徳的認識を意味するものではありません。それは単に人が彼らの組織や業界の他の人に見えることを意味しますが、必ずしも彼らが誰のために受け入れられているという意味ではありません。道徳的認識には、自分固有の資質、信念、価値観に対する深い理解、感謝、支持が含まれます。