كان مفهوم الرؤية في مكان العمل موجودًا منذ قرون، لكن معناه تغير بشكل كبير بمرور الوقت. في العصور القديمة، كان العمال يعتبرون قابلين للتصرف وغير مهمين للأعمال التجارية، بينما غالبًا ما يُنظر إلى موظفي اليوم على أنهم أصول قيمة تساهم بشكل كبير في نجاح الشركة. ومع ذلك، على الرغم من حدوث هذا التحول، لا يزال الكثير من الناس يعانون من التمييز على أساس هويتهم. ستنظر هذه المقالة في كيفية استخدام الرؤية في مكان العمل للإشارة إلى القبول الأخلاقي بدلاً من مجرد التسامح السطحي.
أولاً، من المهم فهم ما تعنيه الرؤية فيما يتعلق بالشخصية. تشير الرؤية إلى هذا الجانب من الذات الذي قد لا يفي بالمعايير المعيارية للمجتمع - مثل التوجه الجنسي، والتعبير الجنساني، والعرق/العرق، وحالة الإعاقة، وما إلى ذلك. يتضمن مشاركة هذه الجوانب علانية مع الآخرين دون خجل أو خوف من الرفض. بينما يجادل البعض بأن مجرد الرؤية يعني القبول، يعتقد البعض الآخر أن الأمر يتعلق به أكثر من مجرد رؤية شخصية شخص ما. ثانيًا، بدأ أصحاب العمل في الاهتمام بمبادرات التنوع داخل الشركات لأنهم يعترفون بالمزايا المرتبطة بها. تشجع هذه البرامج التعليم المتنوع بين الموظفين، مما يؤدي إلى زيادة مستويات الابتكار والإبداع والإنتاجية. وتستفيد المنظمات أيضا من طائفة واسعة من المنظورات المعروضة في عملية صنع القرار. يشير هذا الاتجاه نحو الإدماج إلى أن الشركات تقدر أنواعًا مختلفة من الأشخاص بخلاف مهاراتهم فقط. ومع ذلك، على الرغم من هذه الجهود، هناك طريق طويل لنقطعه قبل أن تصبح الشمولية الحقيقية حقيقة واقعة في أماكن العمل حول العالم. ولا تزال العديد من المنظمات تستخدم ممارسات التوظيف القديمة التي تفضل الرجال البيض على النساء والأقليات ؛ كما أنهم يتجاهلون شكاوى المضايقات من قبل أفراد مجتمع الميم على جميع مستويات الحكومة. بالإضافة إلى ذلك، تفتقر العديد من الشركات إلى السياسات المتعلقة بتلبية الاحتياجات المختلفة للعمال ذوي الإعاقة، مثل إتاحة الكراسي المتحركة في المكاتب أو توفير ساعات عمل مرنة. كل هذا يشير إلى حقيقة مؤسفة: بينما يمكن للشركات أن تدعي أنها ترحب بجميع الشخصيات، فإن التغييرات الفعلية قد تستغرق سنوات قبل أن تدخل حيز التنفيذ بالفعل.
أيضًا، حتى لو نفذت منظمة ما تدابير تقدمية نحو المساواة، فهذا لا يعني أن كل شخص يشعر بالراحة في الحديث عن نفسه خوفًا من الانتقام أو الاستبعاد. لا يزال الموظفون يشعرون بالضغط لإخفاء أجزاء معينة من هويتهم لأنهم لا يريدون المساومة على الأمن الوظيفي - خاصة في الصناعات التي يظل فيها التمييز ضد مجموعات معينة شائعًا (مثل التكنولوجيا). لذلك بينما يمكن للشركات تقديم الدعم من خلال الدورات التدريبية أو برامج التوجيه التي تستهدف المجتمعات المهمشة على وجه التحديد، لن يحدث التغيير الفعلي إلا عندما يشعر الناس بالأمان عندما يكونون منفتحين بشأن من هم حقًا دون عواقب. في الختام، في حين أن زيادة الرؤية في مكان العمل قد تشير إلى القبول الأخلاقي من خلال إظهار الالتزام بمبادرات التنوع، إلا أنها ليست كافية وحدها. يجب اتخاذ خطوات ملموسة نحو خلق تكامل حقيقي يتجاوز مجرد التعبير اللفظي نحو قبول الهويات المختلفة - بما في ذلك تنفيذ سياسات لحماية حقوق الموظفين بغض النظر عن أصلهم. يجب على الشركات أن تدرك أن الشمولية الحقيقية تتطلب أكثر من مجرد السماح بوجود شخص ما دون الاعتراف بالتجارب الفريدة خارج المعايير التقليدية - فهي تتطلب العمل بنشاط لاحتضانها بالكامل ضمن ثقافة الشركة. من خلال القيام بذلك، يخلق أصحاب العمل بيئة أكثر صحة يمكن لكل عامل أن يزدهر فيها على ما يجعله فريدًا، بدلاً من مجرد تلبية توقعات المجتمع.
هل الرؤية في مكان العمل تعني القبول الأخلاقي أم مجرد التسامح السطحي ؟
الرؤية في مكان العمل لا تعني دائما الاعتراف الأخلاقي. هذا يعني ببساطة أن الشخص مرئي للآخرين في منظمته أو صناعته، لكن هذا لا يعني بالضرورة أنه مقبول على هويته. ينطوي الاعتراف الأخلاقي على فهم وتقدير ودعم أعمق لصفاته ومعتقداته وقيمه الفريدة.