労働市場は、雇用主と労働者を一致させ、不足している資源を割り当て、効率的な経済生産を確保する機関です。
しかし、これらのシステムは、歴史的に特定のグループに対する差別を永続させる社会構造と文化的規範によって形成されてきました。人種、民族、能力、宗教、年齢に関する暗黙の偏見、ジェンダーの役割、ステレオタイプは、魅力、外見、行動、服装、コミュニケーションスタイル、教育レベル、またはスキルセットの支配的な基準を満たさない応募者のための障壁を作成することができます。この体系的な排除は、雇用慣行、報酬方針、キャリアパス、職場文化、内部パワーダイナミクスによって増幅されることが多い。例えば、女性は、リーダーシップや技術的スキルを欠いているという時代遅れの信念のために、男性よりも能力が低いと認識されているかもしれません。彼らはまた、経験、トレーニング、パフォーマンスのレビューを監視する場合でも、業界や職業全体の不平等な賃金格差に直面しています。色の人々は、知性、野心、攻撃性、リスク許容度に関する人種差別的な仮定のために、より高いオフィスには適さないとみなされるかもしれません。障害者は、自分のニーズのために手頃な価格の仕事や住宅を見つけるのに苦労するかもしれません。年齢主義は、古い労働者が昇進のために引き渡されたり、ダウンサイジング中に解雇されたりする可能性があります。これらのモデルは、肯定的な行動法や機会均等のイニシアチブなどの法的保護にもかかわらず存続します。
これらの不正と戦うために、組織は暗黙のバイアスに挑戦し、包括的な職場文化を促進しなければなりません。マネージャーは、多様性トレーニングを受け、採用プロセスの定期的な監査を実施し、従業員のフィードバックを奨励する必要があります。企業はまた、柔軟なプランニングオプション、リモートワーク組織、ターゲットを絞ったメンタリングプログラム、革新的なアイデアに対する報酬を提供することができます。しかし、集団的行動と構造改革がなければ、個々の努力は不十分である。政府は、公正な労働慣行を実施し、差別的慣行を排除し、歴史的に不利な地域社会に資源を再配分するために、労働市場を規制しなければならない。
労働市場は暗黙的な規範と文化的期待を通じて体系的な差別をどのようにサポートしているのか？
労働市場が暗黙の規範と文化的期待を通じて体系的な差別をどのようにサポートしているかを理解するためには、現在の労働力の歴史的文脈を調べ、特定のアイデンティティが時間の経過とともにどのように疎外されてきたかを検討することが重要です。この種の体系的差別の起源は産業革命にまで遡ることができる。