劳动力市场是将雇主与雇员比较、分配有限资源和确保有效的经济生产的机构。但是，这些制度历来是由社会结构和文化规范形成的，这些规范使对某些群体的歧视长期存在。关于种族，种族，能力，宗教和年龄的隐性偏见，性别角色和陈规定型观念可能会对不符合吸引力，外观，行为，着装，沟通方式，教育水平或技能集的主导标准的求职者造成障碍。招聘做法，补偿政策，晋升途径，工作场所文化和内部权力动态经常加剧这种系统性排斥。例如，由于人们认为女性缺乏领导能力或技术技能，因此女性可能被认为不如男性胜任。即使在监督经验，培训和绩效审查方面，他们也面临着不同行业和职业的不平等薪酬差距。由于对智力，野心，侵略和风险容忍的种族主义假设，有色人种可能被视为不适合担任高级职位。残疾人可能难以为自己的需要找到负担得起的工作或住房。年龄歧视可能导致年长的工人被调任晋升或在裁员期间被解雇。尽管有法律保护，例如平权行动法和机会均等倡议，但这些模式仍然存在。为了消除这种不公正，组织必须挑战隐性偏见，并在工作场所推广包容性文化。管理人员应接受多样性培训，定期审计征聘程序，并鼓励工作人员提供反馈意见。公司还可以提供灵活的规划选项、远程工作安排、有针对性的指导计划和创新创意奖励。然而，如果没有集体行动和结构改革，个人努力是不够的。政府必须规范劳动力市场，以确保公平的劳动做法，消除歧视性做法，并将资源重新分配给历史上处于不利地位的社区。
劳动力市场如何通过隐性规范和文化期望支持系统性歧视？
为了了解劳动力市场如何通过隐性规范和文化期望来支持系统性歧视，重要的是要研究当前劳动力的历史背景，并考虑某些身份如何随着时间的推移被边缘化。这种系统性歧视的起源可以追溯到工业革命，当时人们期望工人长时间工作，薪水少，福利少。