LGBTインクルージョンは近年注目を集めている重要な課題です。多くの企業は、レズビアン、ゲイ、バイセクシュアル、トランスジェンダー、クィアの従業員のためのより包括的な職場を作ることを目的としたポリシーと慣行を採用し始めています。
しかしながら、これらの努力は表面的または実行的であり、それらの背後に実質的な物質はないと主張する人もいます。これは、LGBTの人々の企業包摂が、表面的なレベルでのイニシアチブに限定され続けるなら、本当に有意義であることができるかという疑問を提起します。このエッセイでは、LGBTが企業の世界における表面的または実行的なLGBTインクルージョンの概念を探求し、それが実際に有意義であるかどうかを検証します。
職場でのLGBTの表面的なインクルージョンは、多くの場合、企業主催のプライドイベント、虹の商品、またはLGBTプライド月を祝う会社全体の電子メールの形を取ります。これらの行動は進歩のように見えるかもしれませんが、最終的にはLGBTの従業員が直面する体系的な問題に対処するためにほとんど何もしない空のジェスチャーです。たとえば、多くの企業が同性パートナーに特典パッケージを提供していますが、異性愛カップルに比べてカバレッジには依然として大きなギャップがあります。
さらに、多様性トレーニングはLGBT問題の意識を高めるのに役立ちますが、持続的な変化を確実にするための具体的なアクションプランや説明責任メカニズムを伴わないことがよくあります。
生産的なLGBTインクルージョンとは、コミュニティサポートの公開デモに参加しているが、自社組織内で大幅な変更を行っていない企業を指します。注目すべき例の1つは、スーパーボウルの間にゲイカップルを広告でフィーチャーするという主要な衣料品小売業者の最近の決定です。この動きはメディアの注目を集めましたが、会社の方針や慣行を具体的に改善することはありませんでした。LGBTの個人を真に支持しない特定の人口層にアピールすることを目的とした純粋なPRスタントでした。しかし、真の企業包摂性は象徴的なジェスチャー以上のものを必要とします。これは、包括的な健康上の利益を提供し、LGBTの従業員が自分自身を表現するための安全なスペースを作成するなど、積極的に平等を促進する政策を実施することを意味します。また、企業は、真に公正な職場づくりの進捗状況を定期的に評価し、行動に責任を負わなければなりません。結論として、職場でのLGBTの人々の表面的かつ実行的な包含は、実際に変更を加えることなく、進歩の錯覚を作成することができます。ポジティブなインパクトを与えるためには、企業は表面レベルのイニシアチブを超えて、有意義な行動をとる必要があります。LGBTの個人は、企業の世界で本当に評価され、支持されていると感じるでしょう。
LGBT個人の企業包含は、それが表面的または実行的なままであれば重要ですか？
一部の企業では、LGBTQ+個人を紙に載せたようなポリシーがあるかもしれませんが、組織の差別や偏見などの根本的な体系的な問題に対処できない場合でも、これらの取り組みは表面的および表面的なものと見なすことができます。