Включение ЛГБТ является важной проблемой, которая привлекает все большее внимание в последние годы. Многие компании начали принимать политику и практики, направленные на создание более инклюзивных рабочих мест для лесбиянок, геев, бисексуалов, трансгендеров и квир-сотрудников.
Однако некоторые утверждают, что эти усилия могут быть поверхностными или перформативными, без реальной сути за ними. Это поднимает вопрос: может ли корпоративное включение ЛГБТ-людей действительно быть значимым, если оно по-прежнему ограничивается инициативами на поверхностном уровне? В этом эссе я исследую концепцию поверхностного или перформативного включения ЛГБТ в корпоративный мир и проверю, является ли оно на самом деле значимым.
Поверхностное включение ЛГБТ на рабочем месте часто принимает форму спонсируемых корпорацией событий гордости, радужных товаров или электронных писем всей компании, отмечающих Месяц гордости ЛГБТ. Хотя эти действия могут показаться прогрессом, в конечном итоге они являются пустыми жестами, которые мало решают системные проблемы, с которыми сталкиваются сотрудники ЛГБТ.
Например, несмотря на то, что многие компании сейчас предлагают пакеты льгот однополым партнерам, по-прежнему существуют значительные пробелы в охвате по сравнению с гетеросексуальными парами.
Кроме того, в то время как тренинги по разнообразию могут помочь повысить осведомленность о проблемах ЛГБТ, они часто не сопровождаются конкретными планами действий или механизмами подотчетности для обеспечения долгосрочных изменений.
Под продуктивным включением ЛГБТ подразумеваются компании, которые участвуют в публичных демонстрациях поддержки сообщества, но не могут осуществить существенные изменения в рамках своих собственных организаций. Одним из заметных примеров является недавнее решение крупного ритейлера одежды показать гей-пару в рекламе во время Супербоула. Хотя этот шаг привлек внимание средств массовой информации, он не привел к каким-либо ощутимым улучшениям политики или практики компании. Это был чисто пиар-трюк, направленный на обращение к определенной демографической группе без реальной поддержки ЛГБТ-личностей.
Однако подлинная корпоративная инклюзивность требует не только символических жестов - она должна быть корениться в осмысленных действиях. Это означает реализацию политики, которая активно способствует равенству, например, предлагая инклюзивные медицинские льготы и создавая безопасные места для самовыражения сотрудников ЛГБТ. Компании также должны нести ответственность за свои действия, регулярно оценивая свой прогресс в создании действительно справедливого рабочего места.
В заключение, поверхностное и перформативное включение ЛГБТ на рабочем месте может создать иллюзию прогресса, фактически не внося изменений. Чтобы действительно оказать положительное влияние, компании должны выходить за рамки инициатив на уровне поверхности и предпринимать значимые действия. Только тогда ЛГБТ-личности будут чувствовать себя по-настоящему ценными и поддерживаемыми в корпоративном мире.
Имеет ли значение корпоративное включение лиц ЛГБТ, если оно остается поверхностным или перформативным?
Хотя некоторые предприятия могут проводить политику, которая, как представляется, включает ЛГБТК + лиц на бумаге, эти усилия все еще можно считать поверхностными и поверхностными, если они не в состоянии решить основные системные проблемы, такие как дискриминация и предвзятость в своих организациях.