L'inclusion des personnes LGBT est un problème important qui a suscité une attention croissante ces dernières années. De nombreuses entreprises ont commencé à adopter des politiques et des pratiques visant à créer des emplois plus inclusifs pour les personnes lesbiennes, gays, bisexuelles, transgenres et queer.
Cependant, certains affirment que ces efforts peuvent être superficiels ou performatifs, sans être réellement derrière eux. Cela soulève la question suivante: l'inclusion des personnes LGBT dans les entreprises peut-elle vraiment être significative si elle se limite encore aux initiatives au niveau superficiel? Dans cet essai, j'explore le concept d'inclusion superficielle ou performative des LGBT dans le monde de l'entreprise et vérifie si elle est vraiment significative.
L'inclusion superficielle des LGBT sur le lieu de travail prend souvent la forme d'événements de fierté parrainés par la société, de produits arc-en-ciel ou de courriels de toute l'entreprise célébrant le Mois de la fierté LGBT. Bien que ces actions puissent sembler être des progrès, elles sont en fin de compte des gestes vides qui ne résolvent pas assez les problèmes systémiques auxquels sont confrontés les employés LGBT.
Par exemple, bien que de nombreuses entreprises offrent maintenant des forfaits d'avantages aux partenaires homosexuels, il existe encore des lacunes importantes dans la couverture par rapport aux couples hétérosexuels.
De plus, si les formations sur la diversité peuvent contribuer à sensibiliser les gens aux questions LGBT, elles ne sont souvent pas accompagnées de plans d'action ou de mécanismes de responsabilisation spécifiques pour assurer un changement durable.
L'inclusion productive des LGBT signifie les entreprises qui participent à des manifestations publiques de soutien communautaire, mais ne peuvent pas apporter de changements importants au sein de leurs propres organisations. L'un des exemples notables est la décision récente d'un grand détaillant de vêtements de montrer un couple gay dans une publicité pendant le Super Bowl. Bien que cette mesure ait attiré l'attention des médias, elle n'a entraîné aucune amélioration tangible des politiques ou des pratiques de l'entreprise. C'était un truc purement PR visant à s'adresser à un certain groupe démographique sans le soutien réel des personnes LGBT.
Cependant, une véritable inclusion des entreprises ne nécessite pas seulement des gestes symboliques - elle doit être enracinée dans des actions significatives. Cela signifie mettre en œuvre des politiques qui promeuvent activement l'égalité, par exemple en offrant des prestations de santé inclusives et en créant des lieux sûrs où les employés LGBT s'expriment. Les entreprises doivent également être responsables de leurs actions en évaluant régulièrement leurs progrès vers la création d'un lieu de travail véritablement équitable.
En conclusion, l'inclusion superficielle et performative des LGBT sur le lieu de travail peut créer une illusion de progrès sans changer les choses. Pour avoir un impact positif, les entreprises doivent aller au-delà des initiatives au niveau de la surface et prendre des mesures significatives. Ce n'est qu'alors que les personnes LGBT se sentiront vraiment appréciées et soutenues dans le monde des entreprises.
L'inclusion corporative des personnes LGBT est-elle importante si elle reste superficielle ou performative ?
Bien que certaines entreprises puissent appliquer des politiques qui semblent inclure les personnes LGBTQ + sur papier, ces efforts peuvent encore être considérés comme superficiels et superficiels s'ils ne sont pas en mesure de résoudre les problèmes systémiques sous-jacents, tels que la discrimination et les préjugés au sein de leurs organisations.