多くの国は、性的指向または性同一性に基づく差別的雇用慣行の禁止を含む、職場でのレズビアン、ゲイ、バイセクシュアル、トランスジェンダーおよびクィア（LGBT）の人々のための法的保護を実施しています。
これらの措置にもかかわらず、雇用主は必ずしも既存の法律を破ることなく、LGBTの従業員を疎外することができる方法はまだたくさんあります。この記事では、LGBTの専門家に対する微妙で体系的な職場差別の最も一般的な形態のいくつかについて説明します。
LGBT労働者が差別される一つの方法は、プロモーションやプロモーションを拒否されることです。労働者のセクシュアリティが仕事を上手くこなす能力と関係があると考えるのは不公平に思えるかもしれませんが、この信念は特定の産業、特に伝統的なジェンダーの役割や規範が高く評価されている産業において持続し続けています。
自分自身を「家族の男性」と考えるマネージャーは、公然と同性愛者の同僚と密接に協力することは不快であり、異性愛者の同僚よりもその人が会社にコミットしていないと見るように導く。
管理者は、他の従業員からの反発の恐れのために、彼らのLGBT対応に比べて直接従業員を促進する可能性が高いかもしれません。その結果、LGBT労働者は、強いスキルや能力を発揮しても進歩することができないため、組織内で低いレベルで立ち往生する可能性があります。
微妙な職場差別のもう一つの形態は、誰かのセクシュアリティや性同一性についてのオフハンドコメントなどのマイクロアグリゲーションを含み、否定的なステレオタイプを強化します。これらの発言は、しばしばLGBT以外の人々には気づかれませんが、対象者に大きな影響を与える可能性があり、孤立し、切り下げられ、排除されていると感じさせます。
マネージャーが「言葉のためにあまりにもゲイである」と冗談を言った場合、彼はゲイの人々が仕事のために十分に深刻または専門的であることができないことを意味することに気づかないかもしれません。このタイプの言語は、LGBTQ労働者にとって敵対的な環境を作り出します。
LGBTの専門家に対する職場差別の体系的な形態には、特にトランスジェンダーの労働者のための不平等な賃金と利益が含まれます。多くの企業は、移行関連の治療のための健康保険を提供していません。さらに、トランスジェンダーの人々は職場でのハラスメントや暴力に直面する可能性があり、職場の責任に集中することが困難になります。雇用主の中には、トランスジェンダーやバイナリ以外の人に「彼女」や「彼」などの間違った用語を使用して、性別代名詞を認識することを拒否する人もいます。この消去は、疎外された労働者の間の無効と疎外の感情に貢献します。LGBT労働者の法的保護は不可欠ですが、職場での体系的な差別に対処するためにはまだ多くの作業があります。雇用者は、性的指向や性同一性に関係なく、すべての労働者が評価され尊重される包括的な環境を作り出すよう努めるべきである。そうすることで、企業は多様な人材プールを利用し、士気を高め、最終的に成功することができます。
保護法にもかかわらず、LGBTの専門家に対する職場差別の微妙で体系的な形は何ですか？
職場でのLGBT差別は多くの形態をとることができ、そのうちのいくつかは他のものよりも微妙かもしれません。保護法にもかかわらず、ホモフォビアやトランスポビアが人の生産性や全体的な幸福に悪影響を及ぼす可能性のある方法で現れるケースがまだあります。