Многие страны внедрили правовую защиту для лесбиянок, геев, бисексуалов, трансгендеров и квир-людей (ЛГБТ) на рабочем месте, включая запреты на дискриминационную практику найма на работу по признаку сексуальной ориентации или гендерной идентичности.
Несмотря на эти меры, все еще существует множество способов, которыми работодатели могут маргинализировать своих сотрудников ЛГБТ, не обязательно нарушая существующие законы. В этой статье я расскажу о некоторых наиболее распространенных формах тонкой и системной дискриминации на рабочем месте в отношении профессионалов ЛГБТ, сосредоточив внимание на том, как они влияют на производительность труда и карьерный рост.
Один из способов дискриминации работников ЛГБТ - это отказ в продвижении по службе или повышение. Хотя может показаться несправедливым считать, что сексуальность работника имеет какое-либо отношение к его способности хорошо выполнять работу, эта вера продолжает сохраняться в определенных отраслях, особенно в тех, где высоко ценятся традиционные гендерные роли и нормы.
Менеджеры, которые считают себя «семейным мужчинам» может быть неудобно работать в тесном контакте с открытым коллегой-геем, что приводит к тому, что они считают этого человека менее приверженным компании, чем их гетеросексуальные сверстники.
Менеджеры могут с большей вероятностью продвигать прямых сотрудников по сравнению со своими ЛГБТ-коллегами из-за опасений негативной реакции других сотрудников. В результате работники ЛГБТ могут оказаться застрявшими на более низких уровнях внутри своей организации, неспособными продвинуться, даже когда они демонстрируют сильные навыки и способности.
Другая форма тонкой дискриминации на рабочем месте включает в себя микроагрессии, такие как навскидку комментарии о чьей-либо сексуальности или гендерной идентичности, которые укрепляют негативные стереотипы. Эти замечания часто остаются незамеченными людьми, не относящимися к ЛГБТ, но могут оказать значительное влияние на целевого человека, заставляя его чувствовать себя изолированным, обесцененным и исключенным.
Если менеджер шутит о том, что он «слишком гей для слов», он может не осознавать, что он подразумевает, что люди нетрадиционной ориентации не могут быть серьезными или достаточно профессиональными для работы. Этот тип языка создает враждебную среду для ЛГБТ-работников, которые могут начать подвергать сомнению свою собственную ценность и самооценку.
Системные формы дискриминации на рабочем месте в отношении ЛГБТ-специалистов включают неравную оплату труда и льготы, особенно для трансгендерных работников. Многие компании не предлагают медицинское страхование для лечения, связанного с переходом, что означает, что эти люди должны нести финансовое бремя в одиночку. Кроме того, трансгендеры могут сталкиваться с домогательствами и насилием на рабочем месте, что затрудняет сосредоточение внимания на своих рабочих обязанностях. Некоторые работодатели также отказываются признавать гендерные местоимения, используя неправильные термины, такие как «она» или «он», для трансгендерных и небинарных лиц. Это стирание способствует возникновению чувства недействительности и отчуждения среди маргинализированных работников.
Хотя правовая защита работников ЛГБТ имеет важное значение, предстоит еще много работы для решения проблемы системной дискриминации на рабочем месте. Работодатели должны стремиться к созданию инклюзивной среды, где все работники чувствуют себя ценными и уважаемыми, независимо от их сексуальной ориентации или гендерной идентичности. Поступая таким образом, предприятия могут задействовать разнообразный кадровый резерв, повысить моральный дух и в конечном итоге добиться успеха.
Какие тонкие и системные формы дискриминации на рабочем месте сохраняются в отношении ЛГБТ-специалистов, несмотря на защитное законодательство?
Дискриминация ЛГБТ на рабочем месте может принимать различные формы, некоторые из которых могут быть более тонкими, чем другие. Несмотря на защитное законодательство, все еще есть случаи, когда гомофобия и трансфобия проявляются таким образом, что могут негативно повлиять на производительность труда или общее благополучие человека.