طبقت العديد من البلدان الحماية القانونية للمثليات والمثليين ومزدوجي الميل الجنسي ومغايري الهوية الجنسانية والمثليين في مكان العمل، بما في ذلك حظر ممارسات التوظيف التمييزية على أساس التوجه الجنسي أو الهوية الجنسية. على الرغم من هذه الإجراءات، لا يزال هناك الكثير من الطرق التي يمكن لأصحاب العمل من خلالها تهميش موظفيهم من مجتمع الميم دون خرق القوانين الحالية بالضرورة. في هذه المقالة، سأغطي بعض الأشكال الأكثر شيوعًا للتمييز الدقيق والمنهجي في مكان العمل ضد المتخصصين في مجتمع الميم، مع التركيز على كيفية تأثيرهم على الإنتاجية والتقدم الوظيفي.
إحدى الطرق التي يتعرض بها العاملون من مجتمع الميم للتمييز هي حرمانهم من الترقيات أو الترقيات. في حين أنه قد يبدو من غير العدل افتراض أن النشاط الجنسي للعامل له أي علاقة بقدرته على القيام بعمل جيد، إلا أن هذا الاعتقاد يستمر في بعض الصناعات، خاصة تلك التي تحظى فيها الأدوار والأعراف التقليدية للجنسين بتقدير كبير.
يمكن للمديرين الذين يعتبرون أنفسهم «رجال الأسرة» أن يكونوا غير مرتاحين للعمل عن كثب مع زميل مثلي الجنس بشكل علني، مما يقودهم إلى رؤية هذا الشخص أقل التزامًا بالشركة من أقرانهم من جنسين مختلفين.
قد يكون المديرون أكثر عرضة للترويج للموظفين المباشرين مقارنة بنظرائهم من مجتمع الميم بسبب مخاوف من رد الفعل العنيف من الموظفين الآخرين. نتيجة لذلك، قد يجد العاملون من مجتمع الميم أنفسهم عالقين في مستويات أقل داخل مؤسستهم، غير قادرين على التقدم حتى عندما يظهرون مهارات وقدرات قوية.
هناك شكل آخر من أشكال التمييز الخفي في مكان العمل يتضمن الاعتداءات الدقيقة، مثل التعليقات المرتجلة حول الحياة الجنسية لشخص ما أو الهوية الجنسية، والتي تعزز الصور النمطية السلبية. غالبًا ما تمر هذه الملاحظات دون أن يلاحظها أحد من قبل الأشخاص غير المثليين، ولكن يمكن أن يكون لها تأثير كبير على الشخص المستهدف، مما يجعلهم يشعرون بالعزلة والتقليل من القيمة والاستبعاد.
إذا كان المدير يمزح حول كونه «مثلي الجنس للغاية بالنسبة للكلمات»، فقد لا يدرك أنه يشير إلى أن المثليين لا يمكن أن يكونوا جادين أو محترفين بما يكفي للوظيفة. يخلق هذا النوع من اللغة بيئة معادية للعاملين من مجتمع الميم، الذين قد يبدأون في التشكيك في قيمتهم الخاصة وقيمتهم الذاتية.
تشمل الأشكال المنهجية للتمييز في مكان العمل ضد المتخصصين في مجال المثليات والمثليين ومزدوجي الميل الجنسي ومغايري الهوية الجنسانية عدم المساواة في الأجور والمزايا، لا سيما بالنسبة للعاملين المتحولين جنسياً. لا تقدم العديد من الشركات تأمينًا صحيًا للعلاجات المتعلقة بالانتقال، مما يعني أن هؤلاء الأشخاص يجب أن يتحملوا العبء المالي وحدهم. بالإضافة إلى ذلك، يمكن أن يواجه الأشخاص المتحولين جنسيًا التحرش والعنف في مكان العمل، مما يجعل من الصعب التركيز على مسؤوليات عملهم. يرفض بعض أرباب العمل أيضًا التعرف على الضمائر الجنسية، باستخدام مصطلحات خاطئة مثل «هي» أو «هو» للأفراد المتحولين جنسيًا وغير الثنائيين. يساهم هذا المحو في الشعور بالعجز والاغتراب بين العمال المهمشين. في حين أن الحماية القانونية للعاملين من مجتمع الميم ضرورية، لا يزال هناك الكثير من العمل الذي يتعين القيام به لمعالجة التمييز المنهجي في مكان العمل. يجب على أصحاب العمل السعي لخلق بيئة شاملة يشعر فيها جميع العمال بالتقدير والاحترام، بغض النظر عن ميولهم الجنسية أو هويتهم الجنسية. من خلال القيام بذلك، يمكن للشركات الاستفادة من مجموعة متنوعة من المواهب، ورفع الروح المعنوية والنجاح في النهاية.
ما هي الأشكال الدقيقة والمنهجية للتمييز في مكان العمل المستمر ضد المتخصصين في مجال المثليين على الرغم من التشريعات الوقائية ؟
يمكن أن يتخذ التمييز ضد المثليين في مكان العمل أشكالًا عديدة، قد يكون بعضها أكثر دقة من البعض الآخر. على الرغم من التشريعات الوقائية، لا تزال هناك حالات يظهر فيها رهاب المثلية الجنسية ورهاب المتحولين جنسياً بطريقة يمكن أن تؤثر سلبًا على إنتاجية الشخص أو رفاهيته بشكل عام.