Birçok ülke, işyerinde lezbiyen, gey, biseksüel, transseksüel ve queer (LGBT) insanlar için, cinsel yönelim veya cinsiyet kimliğine dayalı ayrımcı istihdam uygulamalarının yasaklanması da dahil olmak üzere yasal korumalar uygulamıştır. Bu önlemlere rağmen, işverenlerin mevcut yasaları ihlal etmeden LGBT çalışanlarını marjinalleştirebilecekleri birçok yol var. Bu yazıda, LGBT profesyonellerine karşı en yaygın ince ve sistemik işyeri ayrımcılığı biçimlerinden bazılarını ele alacağım ve üretkenliği ve kariyer ilerlemesini nasıl etkilediklerine odaklanacağım. LGBT işçilerin ayrımcılığa uğramasının bir yolu, terfi veya terfilerin reddedilmesidir. Bir işçinin cinselliğinin bir işi iyi yapma yetenekleriyle bir ilgisi olduğunu varsaymak haksızlık gibi görünse de, bu inanç, özellikle geleneksel cinsiyet rollerinin ve normlarının çok değerli olduğu bazı endüstrilerde devam etmektedir. Kendilerini "aile babası'olarak gören yöneticiler, açık bir eşcinsel meslektaşıyla yakın çalışmaktan rahatsız olabilirler ve bu da o kişiyi şirkete heteroseksüel akranlarından daha az bağlı olarak görmelerini sağlar. Yöneticilerin, diğer çalışanlardan gelen tepki korkuları nedeniyle LGBT meslektaşlarına kıyasla doğrudan çalışanları teşvik etme olasılıkları daha yüksek olabilir. Sonuç olarak, LGBT işçiler kendilerini örgütlerinde daha düşük seviyelerde sıkışmış bulabilirler, güçlü beceri ve yetenekler gösterdiklerinde bile ilerleyemezler. İnce işyeri ayrımcılığının bir başka biçimi, olumsuz stereotipleri güçlendiren birinin cinselliği veya cinsiyet kimliği hakkında düşünmeden yapılan yorumlar gibi mikro saldırganlıkları içerir. Bu açıklamalar genellikle LGBT olmayan kişiler tarafından fark edilmez, ancak hedef kişi üzerinde önemli bir etkiye sahip olabilir, bu da kendilerini izole edilmiş, değersizleştirilmiş ve dışlanmış hissetmelerini sağlar. Bir yönetici "kelimeler için fazla eşcinsel" olmakla ilgili şaka yaparsa, eşcinsellerin iş için yeterince ciddi veya profesyonel olamayacağını ima ettiğini fark etmeyebilir. Bu tür bir dil, kendi değerlerini ve öz değerlerini sorgulamaya başlayabilen LGBTQ çalışanları için düşmanca bir ortam yaratır. LGBT profesyonellerine karşı sistematik işyeri ayrımcılığı biçimleri, özellikle trans işçiler için eşit olmayan ücret ve faydaları içerir. Birçok şirket geçişle ilgili tedaviler için sağlık sigortası sunmamaktadır, bu da bu kişilerin mali yükü tek başına üstlenmesi gerektiği anlamına gelmektedir. Ek olarak, trans bireyler işyerinde taciz ve şiddete maruz kalabilir ve bu da iş sorumluluklarına odaklanmayı zorlaştırır. Bazı işverenler, transseksüel ve ikili olmayan bireyler için'o "veya'o'gibi yanlış terimleri kullanarak cinsiyet zamirlerini tanımayı da reddeder. Bu silme, marjinal işçiler arasında geçersizlik ve yabancılaşma duygularına katkıda bulunur. LGBT işçiler için yasal koruma gerekli olsa da, işyerinde sistemik ayrımcılığı ele almak için hala yapılması gereken çok iş var. İşverenler, cinsel yönelimleri veya cinsiyet kimlikleri ne olursa olsun, tüm çalışanların kendilerini değerli ve saygın hissettiği kapsayıcı bir ortam yaratmaya çalışmalıdır. Bunu yaparak, işletmeler farklı bir yetenek havuzuna girebilir, moralleri artırabilir ve sonuçta başarılı olabilirler.
Koruyucu mevzuata rağmen LGBT profesyonellerine karşı hangi ince ve sistemik işyeri ayrımcılığı biçimleri devam ediyor?
İşyerinde LGBT ayrımcılığı, bazıları diğerlerinden daha ince olabilecek birçok biçimde olabilir. Koruyucu mevzuata rağmen, homofobi ve transfobinin bir kişinin verimliliğini veya genel refahını olumsuz yönde etkileyebilecek şekilde tezahür ettiği durumlar hala vardır.