近年、ジェンダーの不平等や人種偏見などの社会正義問題に対する意識が高まっていることから、包摂性の概念は勢いを増している。インクルーシブな職場は、従業員が自分のバックグラウンド、信念、アイデンティティに関係なく、尊敬され、評価され、歓迎される環境を作り出そうとしています。これらの事業は、多様性を育成し、組織のすべての人に平等な機会を促進することを目指しています。
しかし、これらの平等の努力にもかかわらず、隠された差別は企業文化に広く残り、しばしば見過ごされます。これは、マイクロアグリゲーション、偏った言語、排他的行動など、多くの形態をとることができます。この記事では、暗黙的な差別が「包摂的な」企業文化を通じてどのように現れているか、そしてその影響を軽減するためにどのような措置を講じることができるかについて見ていきます。
暗黙的に差別する方法の1つは、特定のグループを除外する微妙なコメントやアクションを使用することです。
例えば、スーパーバイザーのジョークは、数学が不十分で、男性が運転手が劣っているということです。彼らは誰も怒るつもりはないかもしれませんが、これらの発言は、女性または非バイナリの同僚が疎外され、会話から除外されていると感じさせる可能性があります。同様に、男性従業員が会議中に常に女性の同僚と話をしている場合、彼らは自分よりも価値の低い参加者と見なすことができます。このような事件は軽微に見えるかもしれませんが、一部の人々が疎外され、他の人々が部外者のように感じる文化に貢献しています。
暗黙の差別のもう一つの形態は、日常のコミュニケーションに偏った言語を使用することです。これには、性別代名詞を持つ人々に対処することや、ステレオタイプを強化するスラング用語を使用することが含まれます。
例えば、雇用主が女性を「ボッシー」と呼んだ場合、彼女はあまりにも積極的であるか、彼女の役割を支配していることを示している可能性があります。同様に、黒人従業員が「明瞭」と呼ばれている場合、黒人は本質的に知性が低いという考えを永続させる彼らの人種を考えると、彼らの知性は驚くべきことを意味する可能性があります。
さらに、例外的な行動は、包摂性の努力を損なう可能性があります。例えば、会社が運転や公共交通機関を必要とする場所ですべてのチーム活動を行っている場合、モビリティの問題を抱えている人やレンタカーを借りる余裕がない人には不利になる可能性があります。従業員がクリスマスや感謝祭のような伝統的な祝日のみを祝う場合、彼女は他の宗教や文化のメンバーを除外することができます。最後に、企業がワークライフバランスを推進するが、柔軟なスケジュールや育児オプションを提供しない場合、働く親が組織に完全に参加するのを防ぐことができます。
これらの問題に対処するために、企業は包摂と多様性を促進するポリシーとプラクティスを実施する必要があります。これには、暗黙の偏見と無意識の偏見に関する定期的なトレーニングセッション、多様な経験に関するオープンな対話を奨励すること、そして公正な雇用とプロモーションの実践を促進する責任を負うリーダーを保持することが含まれます。企業はまた、例外的な行動やコメントを見たときに誰もが気軽に話すことができる文化を作成するように努力する必要があります。組織は積極的かつ意図的であることにより、誰もが繁栄する機会がある真に包括的な環境を作り出すことができます。この問題を克服するためには、企業は偏った言語、排他的行動、および不平等を強化する暗黙的な仮定を認識して排除することに警戒しなければなりません。意図的な努力とコミットメントを通じて、企業はすべての人々が評価され、尊敬され、成功することができる環境を作ることができます。
「インクルーシブ」な企業文化を通して、暗黙的な差別はどのように現れますか？
包摂性を重んじる企業文化では、従業員が他者との交流を奨励されるが、その機会を与えられていない場合、暗黙の差別が起こり得る。過小評価されたグループの人々が意思決定を行う力がないと感じたとき、それは孤立と孤立の感情につながる可能性があります。