Ces dernières années, le concept d'inclusion a pris de l'ampleur en raison de la prise de conscience croissante des problèmes de justice sociale, tels que les inégalités entre les sexes et les préjugés raciaux. Les milieux de travail inclusifs visent à créer un environnement dans lequel les employés se sentent respectés, appréciés et accueillis, quels que soient leur origine, leur croyance ou leur identité. Ces entreprises visent à développer la diversité et à promouvoir l'égalité des chances pour tous au sein de l'organisation.
Cependant, malgré ces efforts en faveur de l'égalité, la discrimination latente, qui passe souvent inaperçue, reste largement répandue dans les cultures d'entreprise. Cela peut prendre diverses formes, y compris la microagression, le langage biaisé et le comportement exceptionnel. Dans cet article, nous examinerons comment la discrimination latente se manifeste à travers des cultures d'entreprise « inclusives » et quelles mesures peuvent être prises pour atténuer leur impact.
L'un des moyens de discrimination latente est d'utiliser des commentaires et des actions subtiles qui excluent certains groupes de personnes.
Par exemple, supposons que le directeur plaisante sur le fait que les femmes ne font pas bien les mathématiques et que les hommes soient des conducteurs inférieurs. Bien qu'ils n'aient peut-être pas l'intention de blesser qui que ce soit, ces remarques peuvent amener des collègues de sexe féminin ou non binaire à se sentir exclus et exclus de la conversation. De même, si un employé parle constamment à ses collègues féminines pendant les réunions, cela peut indiquer qu'il les considère comme des participants moins précieux que lui-même. Ces incidents peuvent sembler mineurs, mais ils contribuent à créer une culture dans laquelle certaines personnes sont marginalisées et d'autres se sentent étrangères.
Une autre forme de discrimination latente est l'utilisation de formulations biaisées dans la communication quotidienne. Il peut s'agir de s'adresser aux gens par des pronoms sexistes ou d'utiliser des termes d'argot qui renforcent les stéréotypes.
Par exemple, si un employeur appelle une femme « patronne », cela peut indiquer qu'elle est trop affirmative ou qu'elle domine son rôle, ce qui peut entraîner une baisse des salaires ou une réduction des possibilités de promotion. De même, si un employé noir est qualifié de « membre du personnel », cela peut signifier que son intelligence est surprenante, compte tenu de sa race, en perpétuant l'idée que les Noirs sont par nature moins intelligents.
En outre, un comportement exceptionnel peut saper les efforts d'inclusion.
Par exemple, si une entreprise organise toutes les activités d'équipe dans des endroits nécessitant la conduite ou les transports publics, cela peut désavantager ceux qui ont des problèmes de mobilité ou qui n'ont pas les moyens de louer des voitures. Si le personnel ne célèbre que les fêtes traditionnelles comme Noël ou Thanksgiving, il peut exclure les membres d'autres religions ou cultures.
Enfin, si les entreprises contribuent à l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée, mais ne fournissent pas des horaires flexibles ou des options de garde d'enfants, cela peut empêcher les parents qui travaillent de participer pleinement au travail de l'organisation.
Pour résoudre ces problèmes, les entreprises doivent mettre en œuvre des politiques et des pratiques qui favorisent l'engagement et la diversité. Cela comprend des séances de formation régulières sur les préjugés implicites et les préjugés inconscients, la promotion d'un dialogue ouvert sur la diversité des expériences et la responsabilisation des dirigeants pour promouvoir des pratiques équitables de recrutement et de promotion. Les entreprises doivent également s'efforcer de créer une culture dans laquelle chacun se sent à l'aise de s'exprimer lorsqu'il voit un comportement ou des commentaires exceptionnels. En faisant preuve d'initiative et de volonté, les organisations peuvent créer un environnement véritablement inclusif dans lequel chaque individu a la possibilité de prospérer.
En conclusion, bien que les entreprises puissent aspirer à l'inclusion par le biais d'initiatives telles que les groupes d'affinité et l'apprentissage de la sensibilité, la discrimination latente peut encore se produire. Pour surmonter ce problème, les entreprises doivent être vigilantes dans la reconnaissance et l'élimination du langage biaisé, des comportements exceptionnels et des hypothèses implicites qui renforcent les inégalités. Grâce à des efforts et un engagement éclairés, les entreprises peuvent créer un environnement dans lequel tous les individus se sentiront valorisés, respectés et capables de réussir.
Comment la discrimination latente se manifeste-t-elle à travers des cultures d'entreprise « inclusives » ?
Dans une culture d'entreprise qui valorise l'inclusion, la discrimination latente peut se produire lorsque les employés sont encouragés à interagir avec les autres, mais n'ont pas la possibilité de le faire. Lorsque des personnes appartenant à des groupes sous-représentés sentent qu'elles n'ont pas le pouvoir de prendre des décisions, cela peut conduire à un sentiment d'isolement et d'isolement.