В последние годы концепция инклюзивности набирает обороты из-за растущей осведомленности о проблемах социальной справедливости, таких как гендерное неравенство и расовые предрассудки. Инклюзивные рабочие места стремятся создать среду, в которой сотрудники чувствуют себя уважаемыми, ценными и приветствуемыми независимо от их происхождения, убеждений или идентичности. Эти предприятия нацелены на развитие многообразия и содействие равным возможностям для всех в организации.
Однако, несмотря на эти усилия по обеспечению равенства, в корпоративных культурах по-прежнему широко распространена скрытая дискриминация, которая часто остается незамеченной. Это может принимать различные формы, включая микроагрессию, предвзятый язык и исключительное поведение. В этой статье мы рассмотрим, как скрытая дискриминация проявляется через «инклюзивные» корпоративные культуры и то, какие шаги могут быть предприняты для смягчения их воздействия.
Одним из способов скрытой дискриминации является использование тонких комментариев и действий, исключающих определенные группы людей.
Например, предположим, что руководитель шутит о том, что женщины плохо справляются с математикой, а мужчины являются низшими водителями. Хотя они, возможно, не намереваются кого-либо обидеть, эти замечания могут заставить коллег женского или небинарного пола чувствовать себя отчужденными и исключенными из разговора. Точно так же, если сотрудник-мужчина постоянно разговаривает со своими коллегами-женщинами во время встреч, это может сигнализировать о том, что он рассматривает их как менее ценных участников, чем он сам. Подобные инциденты могут показаться незначительными, но они способствуют формированию культуры, в которой одни люди маргинализируются, а другие чувствуют себя чужаками.
Еще одной формой скрытой дискриминации является использование предвзятых формулировок в повседневном общении. Это может включать обращение к людям с помощью гендерных местоимений или использование сленговых терминов, которые укрепляют стереотипы.
Например, если работодатель называет женщину «начальственной», это может свидетельствовать о том, что она слишком напориста или доминирует в своей роли, что может привести к снижению заработной платы или уменьшению возможностей для продвижения по службе. Точно так же, если чернокожего сотрудника называют «членораздельным», это может означать, что их интеллект удивителен, учитывая их расу, увековечивание идеи о том, что черные люди по своей природе менее умны.
Кроме того, исключительное поведение может подорвать усилия по обеспечению инклюзивности.
Например, если компания проводит все командные мероприятия в местах, требующих вождения или общественного транспорта, это может поставить в невыгодное положение тех, кто имеет проблемы с мобильностью или кто не может позволить себе арендовать автомобили. Если сотрудники отмечают только традиционные праздники, такие как Рождество или День благодарения, она может исключать представителей других религий или культур.
Наконец, если предприятия способствуют балансу между работой и личной жизнью, но не предоставляют гибкие графики или варианты ухода за детьми, это может помешать работающим родителям полноценно участвовать в работе организации.
Чтобы решить эти проблемы, компании должны осуществлять политику и практику, способствующие вовлеченности и разнообразию. Это включает в себя регулярные учебные занятия по неявной предвзятости и неосознанным предрассудкам, поощрение открытого диалога о разнообразном опыте и привлечение лидеров к ответственности за содействие справедливым практикам найма и продвижения по службе. Компании также должны стремиться к созданию культуры, в которой каждый чувствует себя комфортно, высказываясь, когда видит исключительное поведение или комментарии. Проявляя инициативу и проявляя намеренность, организации могут создать действительно инклюзивную среду, в которой каждый человек имеет возможность процветать.
В заключение, хотя корпорации могут стремиться к инклюзивности посредством таких инициатив, как аффинити-группы и обучение чувствительности, скрытая дискриминация все же может иметь место. Чтобы преодолеть эту проблему, компании должны быть бдительными в распознавании и устранении предвзятого языка, исключительного поведения и неявных предположений, которые усиливают неравенство. Благодаря осознанным усилиям и приверженности компании могут создать среду, в которой все люди будут чувствовать себя ценными, уважаемыми и способными добиться успеха.
Как скрытая дискриминация проявляется через «инклюзивные» корпоративные культуры?
В корпоративной культуре, которая ценит инклюзивность, скрытая дискриминация может иметь место, когда сотрудникам рекомендуется взаимодействовать с другими, но не предоставляется возможность сделать это. Когда люди из недопредставленных групп чувствуют, что у них нет власти принимать решения, это может привести к ощущению изоляции и изоляции.