في السنوات الأخيرة، اكتسب مفهوم الشمولية زخما بسبب الوعي المتزايد بقضايا العدالة الاجتماعية مثل عدم المساواة بين الجنسين والتحيز العنصري. تسعى أماكن العمل الشاملة إلى خلق بيئة يشعر فيها الموظفون بالاحترام والتقدير والترحيب بغض النظر عن خلفيتهم أو معتقداتهم أو هويتهم. تهدف هذه الأعمال إلى تعزيز التنوع وتعزيز تكافؤ الفرص للجميع في المنظمة. ومع ذلك، على الرغم من جهود المساواة هذه، لا يزال التمييز الخفي منتشرًا في ثقافات الشركات وغالبًا ما يمر دون أن يلاحظه أحد. يمكن أن يتخذ هذا أشكالًا عديدة، بما في ذلك العدوان الصغير واللغة المتحيزة والسلوك الإقصائي. في هذا المقال، ننظر في كيفية ظهور التمييز الضمني من خلال ثقافات الشركات «الشاملة» وما هي الخطوات التي يمكن اتخاذها للتخفيف من تأثيرها.
إحدى طرق التمييز الضمني هي استخدام تعليقات وإجراءات خفية تستبعد مجموعات معينة من الناس.
على سبيل المثال، لنفترض أن المشرف يمزح عن أداء النساء السيئ في الرياضيات وأن الرجال هم سائقون أقل شأناً. على الرغم من أنهم قد لا ينوون الإساءة إلى أي شخص، إلا أن هذه الملاحظات يمكن أن تجعل الزملاء الإناث أو غير الثنائيين يشعرون بالغربة والاستبعاد من المحادثة. وبالمثل، إذا كان الموظف يتحدث باستمرار مع زميلاته أثناء الاجتماعات، فيمكن أن يشير ذلك إلى أنهن ينظرن إليهن على أنهن مشاركات أقل قيمة منه. قد تبدو مثل هذه الحوادث طفيفة، لكنها تساهم في ثقافة يتم فيها تهميش بعض الأشخاص ويشعر البعض الآخر بأنهم غرباء. هناك شكل آخر من أشكال التمييز الضمني هو استخدام لغة متحيزة في التواصل اليومي. يمكن أن يشمل ذلك مخاطبة الأشخاص الذين لديهم ضمائر جنسانية أو استخدام مصطلحات عامية تعزز الصور النمطية. على سبيل المثال، إذا وصف صاحب العمل المرأة بأنها «متسلطة»، فقد يشير ذلك إلى أنها حازمة للغاية أو تسيطر على دورها، مما قد يؤدي إلى انخفاض الأجور أو تقليل فرص الترقية. وبالمثل، إذا تم تسمية الموظف الأسود بـ «التعبير»، فقد يعني ذلك أن ذكائه مفاجئ، نظرًا لعرقه، مما يديم فكرة أن السود بطبيعتهم أقل ذكاءً. بالإضافة إلى ذلك، يمكن للسلوك الاستثنائي أن يقوض جهود الشمولية.
على سبيل المثال، إذا قامت شركة ما بجميع أنشطة الفريق في الأماكن التي تتطلب القيادة أو النقل العام، فقد يؤدي ذلك إلى إضعاف أولئك الذين يعانون من مشاكل في التنقل أو الذين لا يستطيعون تحمل تكاليف استئجار السيارات. إذا احتفل الموظفون فقط بالأعياد التقليدية مثل عيد الميلاد أو عيد الشكر، فيمكنها استبعاد أعضاء الأديان أو الثقافات الأخرى. أخيرًا، إذا عززت الشركات التوازن بين العمل والحياة ولكنها لم توفر جداول زمنية مرنة أو خيارات رعاية الأطفال، فيمكن أن تمنع الآباء العاملين من المشاركة الكاملة في المنظمة.
لمعالجة هذه القضايا، يجب على الشركات تنفيذ سياسات وممارسات تعزز الشمول والتنوع. وهذا يشمل دورات تدريبية منتظمة حول التحيز الضمني والتحيز اللاواعي، وتشجيع الحوار المفتوح حول التجارب المتنوعة، ومساءلة القادة عن تعزيز ممارسات التوظيف والترقية العادلة. يجب على الشركات أيضًا أن تسعى جاهدة لخلق ثقافة يشعر فيها الجميع بالراحة في التحدث علنًا عندما يرون سلوكًا أو تعليقات استثنائية. من خلال كونها استباقية ومتعمدة، يمكن للمنظمات خلق بيئة شاملة حقًا حيث تتاح للجميع الفرصة للازدهار.
في الختام، بينما قد تسعى الشركات إلى الشمولية من خلال مبادرات مثل مجموعات التقارب والتدريب على الحساسية، لا يزال من الممكن حدوث تمييز ضمني. للتغلب على هذه المشكلة، يجب على الشركات أن تكون يقظة في التعرف على اللغة المتحيزة والقضاء عليها، والسلوك الإقصائي، والافتراضات الضمنية التي تعزز عدم المساواة. من خلال الجهد والالتزام المتعمدين، يمكن للشركات خلق بيئة يشعر فيها جميع الناس بالتقدير والاحترام والقدرة على النجاح.
كيف يتجلى التمييز الضمني من خلال ثقافات الشركات «الشاملة» ؟
في ثقافة الشركات التي تقدر الشمولية، يمكن أن يحدث التمييز الضمني عندما يتم تشجيع الموظفين على التفاعل مع الآخرين ولكن لا يتم منحهم الفرصة للقيام بذلك. عندما يشعر الأشخاص من المجموعات الممثلة تمثيلا ناقصا أنهم لا يملكون القدرة على اتخاذ القرارات، فقد يؤدي ذلك إلى الشعور بالعزلة والعزلة.