リーダーシップのスタイルは、組織がレズビアン、ゲイ、バイセクシャル、トランスジェンダー（LGBT）として識別する人々を個人的な関係の観点からどのように扱うかに影響を与える重要な要素です。この問題は、従業員の個人的な生活がプライベートと見なされている企業では特に重要です。
多くのリーダーは、生産性に影響を与えなくても、この関係は受け入れられないと感じています。そのような関係を非公開にする必要があると感じる人もいますが、同僚があなたの立場を理解するためにオープンにすることが不可欠だと感じる人もいます。リーダーがLGBTのスタッフとその関係をどう見ているかは、会社の文化、リーダーシップのスタイル、価値観、ポリシーに依存しています。この記事では、リーダーシップのスタイルがLGBTスタッフの受け入れとその親密な関係にどのように影響するかについて説明します。また、生産性や収益性を損なうことなく、多様なアイデンティティをサポートする支援的な職場環境をどのように構築できるかを検討します。
今日のグローバル化された世界では、ほとんどの企業は性的指向や性同一性を含む多様性を受け入れています。多くの企業は、性別、人種、宗教、国籍、年齢、障害、妊娠状況、婚姻状況およびその他の要因に基づいて差別から保護する方針を持っています。従業員リソースグループ（ERG）を作成し、多様性トレーニングを提供し、包括的な言語と実践を促進することでさらに進める人もいます。それでも、多くの企業はLGBTQ労働者の個人的な生活を管理する方法に苦労しています。研究によると、LGBTの人々は、雇用と昇進の両方の決定において異性愛者よりも高いレベルの差別に直面していることがわかります（ウィリアムズ研究所）LGBTとして識別する従業員は、同僚、監督者、クライアントからの判断を恐れているため、しばしば個人的な生活を隠します。彼らは、職場で自分の本当の自分を表現するために、見捨てられたり、虐待されたり、解雇されたりすることを心配しています。調査によると、19州はLGBTの従業員に法的保護を提供していない（人権キャンペーン）結果として、LGBTの人々は彼らの関係を隠すことを余儀なくされ、専門的および個人的に繁栄する可能性が低くなるかもしれません。ここではリーダーシップスタイルが重要な役割を果たしています。
リーダーシップスタイル
リーダーシップスタイルとは、経営者が意思決定、コミュニケーション、コラボレーション、紛争解決、目標設定にどのようにアプローチするかを指します。さまざまなタイプのリーダーがガバナンスのさまざまな側面を優先し、文化や政策立案へのさまざまなアプローチにつながります。4つの主なリーダーシップ・スタイルがあります：独裁的、民主的、変革的、そしてlaissez-faire。独裁的指導者自身が部下の参加なしにすべての決定を下す。民主的指導者は、意思決定においてチームメンバーを関与させるが、最終的な権限を保持する。変革のリーダーは、創造性とイノベーションを奨励しながら、モチベーション、インスピレーション、エンパワーメントに焦点を当てています。Laissez-faire幹部は、会社の方針と手順によって設定された制限内で部下に最大限の自由を与えます。各リーダーシップスタイルには、LGBTスタッフの親密な関係を扱うことに関して独自の長所と短所があります。
リーダーシップのスタイルが親密な関係の受容にどのように影響するか
独裁的指導者は、特に文化的規範や宗教的信念と矛盾している場合、LGBT関係を不道徳または専門的ではないとしばしば見ています。彼らは、職場での同性カップル間の愛情の表示を禁止するポリシーを作成することができます、同性結婚を禁止または従業員の給付からパートナーを除外。この方針は、LGBTとして認識する従業員の不満につながり、生産性とイノベーションを阻害する敵対的な職場環境を作り出す可能性があります。対照的に、民主党の指導者は、個人生活に関するオープンなコミュニケーションを奨励し、従業員が職場で自分自身を完全に使用できるようにします。彼らは、LGBTの人々が考慮され、尊重される必要があるユニークなニーズを持っていることを理解しています。
このアプローチは、性同一性に基づくセクハラや好意に対するルールとバランスが取れていない場合、緊張を引き起こす可能性があります。
トランスフォーマーリーダーは、多様な視点と経験の価値を認識し、包摂性を優先します。彼らは誰もが安全に自分自身を表現し、秘密の必要性を減らし、全体的な幸福を向上させる環境を作ります。このリーダーシップのスタイルは、LGBTのアイデンティティと関係の受け入れを促進する可能性が最も高いです。
ポジティブな職場環境の醸成
リーダーは、ベストプラクティスを実施することにより、ビジネス目標を妥協することなく、多様性と包摂をサポートすることができます。まず、セクハラや差別の有無など、職場の行動に明確な期待を設定します。第二に、管理者や従業員に、機密事項を適切に処理する方法についてのトレーニングを提供します。第三に、個人情報にかかわらず、すべての労働者のプライバシーと安全を保護する方針を実施する。第四に、健康保険や空き時間などの会社の方針に従って平等な治療を確保することです。第五に、ERGを使用して、共通の利益と価値観に関するコミュニティと連帯の感覚を作成します。第六に、組織内の同盟関係を構築しながら、従業員が専門的に成長するのを助けるためのメンタリングプログラムを作成します。第七に、個々の違いがチームと企業を豊かにし、創造性と革新性を高めることを認識しています。第8は、すべての従業員に利益をもたらすメンタルヘルス、カウンセリング、その他のサービスのためのリソースを提供します。第九に、職場で自分の本物の自分を共有することを快適に感じることができるようにすることによって、個人的な生活についてのオープンなコミュニケーションを奨励します。10番目に、LGBTの同僚や友人に対する肯定的な行動をモデル化し、尊敬と包摂の文化を作り出します。これらのガイドラインに従うことで、管理者はすべての従業員が繁栄する歓迎された職場を作成することができます。
リーダーシップのスタイルは、LGBTスタッフの受け入れとその親密な関係にどのように影響しますか？
リーダーシップは、人々が目標を達成するために動機づけ、導く能力です。リーダーが部下とどのように対話するかは、性別や性的指向を含むさまざまな要因に応じて、チームのパフォーマンスを上げるか制限することができます。職場でのレズビアン、ゲイ、バイセクシュアル、トランスジェンダー（LGBT）の受け入れは、同性愛に対する態度、職場での適切な行動に対する信念、組織政策など、いくつかの変数に依存します。