Führungsstile sind ein wichtiger Faktor, der beeinflussen kann, wie Organisationen Menschen behandeln, die sich in Bezug auf ihre persönlichen Beziehungen als lesbisch, schwul, bisexuell und transgender (LGBT) identifizieren. Dieses Problem ist besonders wichtig in Unternehmen, in denen das Privatleben der Mitarbeiter als privat angesehen wird.
Viele Führungskräfte halten diese Beziehungen für inakzeptabel, auch wenn sie die Arbeitsproduktivität nicht beeinträchtigen. Während einige es für notwendig halten, solche Beziehungen geheim zu halten, glauben andere, dass es sehr wichtig ist, offen mit ihnen umzugehen, damit Kollegen verstehen, wofür Sie stehen. Wie ein Führer LGBT-Mitarbeiter und ihre Beziehungen behandelt, hängt von der Unternehmenskultur, dem Führungsstil, den Werten und der Politik ab. In diesem Artikel werden wir diskutieren, wie der Führungsstil die Akzeptanz von LGBT-Mitarbeitern und ihre intimen Beziehungen beeinflusst. Wir werden auch untersuchen, wie Führungskräfte ein unterstützendes Arbeitsumfeld schaffen können, das verschiedene Identitäten unterstützt, ohne die Produktivität oder Rentabilität zu beeinträchtigen. In der heutigen globalisierten Welt akzeptieren die meisten Unternehmen Vielfalt, einschließlich sexueller Orientierung und Geschlechtsidentität. Viele Unternehmen verfolgen eine Politik des Schutzes vor Diskriminierung aufgrund von Geschlecht, Rasse, Religion, nationaler Herkunft, Alter, Behinderung, Schwangerschaftsstatus, Familienstand und anderen Faktoren. Einige gehen noch weiter, indem sie Mitarbeiterressourcengruppen (ERGs) einrichten, Diversity-Schulungen anbieten und integrative Sprache und Praxis fördern. Viele Unternehmen haben jedoch Schwierigkeiten, das Privatleben von LGBT-Mitarbeitern zu verwalten, insbesondere wenn es um Beziehungen geht. Studien zeigen, dass LGBT-Personen sowohl bei Einstellungsentscheidungen als auch bei Beförderungen ein höheres Maß an Diskriminierung erfahren als heterosexuelle Gleichaltrige (Williams Institute). Mitarbeiter, die sich als LGBT identifizieren, verbergen oft ihr Privatleben, weil sie eine Verurteilung durch Kollegen, Manager und Kunden fürchten. Sie sorgen sich, geächtet, misshandelt oder sogar gefeuert zu werden, weil sie ihr wahres Selbst bei der Arbeit ausdrücken. Diese Bedenken sind berechtigt, da Studien zeigen, dass 19 Staaten keinen rechtlichen Schutz für LGBT-Mitarbeiter bieten (Human Rights Campaign). Infolgedessen können sich LGBT-Personen gezwungen fühlen, ihre Beziehungen zu verbergen, was die Wahrscheinlichkeit von beruflichem und persönlichem Wohlstand verringert. Hier spielt der Führungsstil eine wichtige Rolle.
Führungsstile
Führungsstile beziehen sich auf den Ansatz von Managern, Entscheidungen zu treffen, zu kommunizieren, zusammenzuarbeiten, Konflikte zu lösen und Ziele zu setzen. Verschiedene Arten von Führungskräften priorisieren verschiedene Aspekte des Managements, was zu unterschiedlichen Ansätzen für Kultur und Politikgestaltung führt. Es gibt vier Hauptführungsstile: autokratisch, demokratisch, transformativ und laissez-faire. Autokratische Führer treffen alle Entscheidungen selbst ohne Beteiligung von Untergebenen. Die Führer der Demokraten beziehen die Teammitglieder in die Entscheidungsfindung ein, behalten aber ihre endgültige Autorität. Transformationsführer konzentrieren sich auf Motivation, Inspiration und Ermächtigung und fördern gleichzeitig Kreativität und Innovation. Die Führungskräfte von Laissez-faire gewähren den Untergebenen maximale Freiheit innerhalb der von den Richtlinien und Verfahren des Unternehmens festgelegten Grenzen. Jeder Führungsstil hat seine Stärken und Schwächen, wenn es um den Umgang mit intimen Beziehungen von LGBT-Mitarbeitern geht.
Wie der Führungsstil die Akzeptanz intimer Beziehungen beeinflusst
Autokratische Führer betrachten LGBT-Beziehungen oft als unmoralisch oder unprofessionell, insbesondere wenn sie kulturellen Normen oder religiösen Überzeugungen widersprechen. Sie können Richtlinien erstellen, die das Zeigen von Zuneigung zwischen gleichgeschlechtlichen Paaren bei der Arbeit verbieten, gleichgeschlechtliche Ehen verbieten oder Partner von Leistungen für Mitarbeiter ausschließen.Diese Politik kann bei Mitarbeitern, die sich als LGBT identifizieren, zu Unzufriedenheit führen und ein feindseliges Arbeitsumfeld schaffen, das Produktivität und Innovation behindert. Demgegenüber fördern demokratische Führungspersönlichkeiten eine offene Kommunikation über das persönliche Leben, indem sie es den Mitarbeitern ermöglichen, sich bei der Arbeit voll auszuschöpfen. Sie verstehen, dass LGBT-Menschen einzigartige Bedürfnisse haben, die berücksichtigt und respektiert werden müssen. Ein solcher Ansatz kann zu Spannungen führen, wenn er nicht mit Regeln gegen sexuelle Belästigung oder geschlechtsidentitätsbasierte Bevorzugung in Einklang gebracht wird.
Transformational Leaders priorisieren Inklusion und erkennen den Wert verschiedener Perspektiven und Erfahrungen an. Sie schaffen ein Umfeld, in dem sich jeder sicher fühlt, indem er sich selbst ausdrückt, das Bedürfnis nach Geheimhaltung verringert und das allgemeine Wohlbefinden verbessert. Dieser Führungsstil wird wahrscheinlich die Akzeptanz von LGBT-Identitäten und -Beziehungen fördern.
Förderung eines positiven Arbeitsumfelds
Führungskräfte können Vielfalt und Inklusion fördern, ohne die Geschäftsziele durch die Einführung von Best Practices zu gefährden. Erstens klare Erwartungen an das Verhalten am Arbeitsplatz, einschließlich des Fehlens von sexueller Belästigung oder Diskriminierung. Zweitens, um Führungskräfte und Mitarbeiter im richtigen Umgang mit sensiblen Themen zu schulen. Drittens: Umsetzung von Richtlinien zum Schutz der Privatsphäre und Sicherheit aller Arbeitnehmer, unabhängig von ihrer Identität. Viertens, um die Gleichbehandlung im Einklang mit den Unternehmensrichtlinien wie Krankenversicherung und Freizeit sicherzustellen. Fünftens, die ERG zu nutzen, um ein Gemeinschaftsgefühl und Solidarität rund um gemeinsame Interessen und Werte zu schaffen. Sechstens, erstellen Sie Mentoring-Programme, um den Mitarbeitern zu helfen, sich professionell zu entwickeln und gleichzeitig Verbündete innerhalb der Organisation zu schaffen. 7. Erkennen Sie, dass individuelle Unterschiede Teams und Unternehmen bereichern und zu mehr Kreativität und Innovation führen. Achtens, Bereitstellung von Ressourcen für psychische Gesundheit, Beratung und andere Dienstleistungen, die allen Mitarbeitern zugute kommen. Neuntens, fördern Sie eine offene Kommunikation über das persönliche Leben, indem Sie es den Menschen ermöglichen, sich wohl zu fühlen, wenn sie ihr authentisches Selbst bei der Arbeit teilen. Zehntens, modellieren Sie positives Verhalten gegenüber LGBT-Kollegen und Freunden und schaffen Sie eine Kultur des Respekts und der Inklusion. Nach diesen Richtlinien können Führungskräfte einen einladenden Arbeitsplatz schaffen, an dem alle Mitarbeiter gedeihen.
Wie beeinflusst der Führungsstil die Akzeptanz von LGBT-Mitarbeitern und deren intime Beziehungen?
Führung ist die Fähigkeit, Menschen zu motivieren und zu führen, um ihre Ziele zu erreichen. Die Art und Weise, wie Führungskräfte mit Untergebenen interagieren, kann die Leistung des Teams je nach verschiedenen Faktoren, einschließlich Geschlecht und sexueller Orientierung, entweder verbessern oder einschränken. Die Akzeptanz von Lesben, Schwulen, Bisexuellen und Transgender (LGBT) am Arbeitsplatz hängt von mehreren Variablen ab, darunter Einstellungen zur Homosexualität, Überzeugungen über angemessenes Verhalten am Arbeitsplatz und Organisationspolitik.