تعد أنماط القيادة عاملاً مهمًا يمكن أن يؤثر على كيفية تعامل المنظمات مع الأشخاص الذين يعتبرون مثليين ومثليين ومزدوجي الميل الجنسي ومغايري الهوية الجنسانية (LGBT) من حيث علاقاتهم الشخصية. هذه المشكلة مهمة بشكل خاص في الشركات التي تعتبر فيها الحياة الشخصية للموظفين خاصة. يرى العديد من القادة أن هذه العلاقة غير مقبولة، حتى لو لم تؤثر على الإنتاجية. بينما يشعر البعض أنه من الضروري الحفاظ على خصوصية مثل هذه العلاقات، يشعر البعض الآخر أنه من الضروري أن تكون منفتحًا عليها حتى يفهم الزملاء ما تمثله. تعتمد الطريقة التي ينظر بها القائد إلى موظفي مجتمع الميم وعلاقاتهم على ثقافة الشركة وأسلوب قيادتها وقيمها وسياساتها. في هذا المقال، نناقش كيف يؤثر أسلوب القيادة على قبول موظفي مجتمع الميم وعلاقاتهم الحميمة. ننظر أيضًا في كيفية قيام القادة بخلق بيئة عمل داعمة تدعم الهويات المتنوعة دون المساس بالإنتاجية أو الربحية.
في عالم اليوم المعولم، تتبنى معظم الشركات التنوع، بما في ذلك التوجه الجنسي والهوية الجنسية. لدى العديد من الشركات سياسات للحماية من التمييز على أساس الجنس والعرق والدين والأصل القومي والعمر والإعاقة وحالة الحمل والحالة الزوجية وعوامل أخرى. يذهب البعض إلى أبعد من ذلك من خلال إنشاء مجموعات موارد الموظفين (ERGs)، وتقديم التدريب على التنوع، وتعزيز اللغة والممارسات الشاملة. ومع ذلك، تكافح العديد من الشركات في كيفية إدارة الحياة الشخصية للعاملين في مجتمع الميم، خاصة عندما يتعلق الأمر بالعلاقات. تظهر الأبحاث أن الأشخاص المثليين يواجهون مستويات أعلى من التمييز مقارنة بأقرانهم من جنسين مختلفين في كل من قرارات التوظيف والترقية (معهد ويليامز) غالبًا ما يخفي الموظفون الذين يُعرفون باسم LGBT حياتهم الشخصية لأنهم يخشون الحكم من الزملاء والمشرفين والعملاء. إنهم قلقون من التعرض للنبذ أو سوء المعاملة أو حتى الطرد للتعبير عن أنفسهم الحقيقية في العمل. هذه المخاوف صحيحة، حيث تظهر الأبحاث أن 19 ولاية لا تقدم أي حماية قانونية لموظفي LGBT (حملة حقوق الإنسان) نتيجة لذلك، قد يشعر الأشخاص من مجتمع الميم بأنهم مضطرون لإخفاء علاقاتهم، مما يجعلهم أقل عرضة للازدهار مهنيًا وشخصيًا. يلعب أسلوب القيادة دورًا مهمًا هنا.
أنماط القيادة
تشير أنماط القيادة إلى كيفية تعامل المديرين مع صنع القرار والتواصل والتعاون وحل النزاعات وتحديد الأهداف. وتعطي مختلف أنواع القادة الأولوية لمختلف جوانب الحكم، مما يؤدي إلى اتباع نهج مختلفة إزاء الثقافة وصنع السياسات. هناك أربعة أنماط قيادية رئيسية: الاستبدادية والديمقراطية والتحويلية وعدم التدخل. يتخذ القادة الأوتوقراطيون أنفسهم جميع القرارات دون مشاركة المرؤوسين. يشرك القادة الديمقراطيون أعضاء الفريق في صنع القرار لكنهم يحتفظون بالسلطة النهائية. يركز قادة التحول على التحفيز والإلهام والتمكين مع تشجيع الإبداع والابتكار. يمنح المسؤولون التنفيذيون في مجال عدم التدخل المرؤوسين أقصى درجات الحرية ضمن الحدود التي تضعها سياسات وإجراءات الشركة. لكل أسلوب قيادة نقاط قوته وضعفه عندما يتعلق الأمر بالتعامل مع العلاقات الحميمة لموظفي LGBT.
كيف يؤثر أسلوب القيادة على قبول العلاقات الحميمة
غالبًا ما ينظر القادة الأوتوقراطيون إلى علاقات المثليين على أنها غير أخلاقية أو غير مهنية، خاصة إذا كانت تتعارض مع الأعراف الثقافية أو المعتقدات الدينية. يمكنهم إنشاء سياسات تحظر إظهار المودة بين الأزواج من نفس الجنس في العمل، أو تحظر زواج المثليين أو تستبعد الشركاء من مزايا الموظفين. يمكن أن تؤدي السياسة إلى السخط بين الموظفين الذين يعتبرون LGBT، مما يخلق بيئة عمل معادية لا تشجع الإنتاجية والابتكار. على النقيض من ذلك، يشجع القادة الديمقراطيون التواصل المفتوح حول الحياة الشخصية، مما يسمح للموظفين باستخدام أنفسهم بشكل كامل في العمل. إنهم يدركون أن الأشخاص المثليين لديهم احتياجات فريدة يجب مراعاتها واحترامها.
يمكن أن يسبب هذا النهج التوتر إذا لم يتم موازنته مع قواعد ضد التحرش الجنسي أو المحسوبية على أساس الهوية الجنسية.
يعطي قادة التحول الأولوية للشمولية، مع الاعتراف بقيمة وجهات النظر والخبرات المتنوعة. إنها تخلق بيئة يشعر فيها الجميع بالأمان للتعبير عن أنفسهم، مما يقلل من الحاجة إلى السرية ويحسن الرفاهية العامة. من المرجح أن يعزز هذا النمط من القيادة قبول هوية وعلاقات المثليين.
تعزيز بيئة عمل إيجابية
يمكن للقادة دعم التنوع والشمول دون المساس بأهداف الأعمال من خلال تنفيذ أفضل الممارسات. أولاً، حدد توقعات واضحة حول السلوك في مكان العمل، بما في ذلك عدم وجود تحرش جنسي أو تمييز. ثانيا، توفير التدريب للمديرين والموظفين بشأن كيفية معالجة المواضيع الحساسة على نحو سليم. ثالثًا، تنفيذ سياسات تحمي خصوصية وسلامة جميع العمال، بغض النظر عن هويتهم. رابعًا، ضمان المساواة في المعاملة وفقًا لسياسات الشركة مثل التأمين الصحي ووقت الفراغ. خامسًا، استخدم ERG لخلق شعور بالمجتمع والتضامن حول المصالح والقيم المشتركة. سادسًا، إنشاء برامج توجيه لمساعدة الموظفين على التطور المهني أثناء بناء حلفاء داخل المنظمة. سابعًا، الاعتراف بأن الاختلافات الفردية تثري الفرق والشركات، مما يؤدي إلى مزيد من الإبداع والابتكار. ثامنًا، توفير الموارد للصحة العقلية والمشورة والخدمات الأخرى التي تفيد جميع الموظفين. تاسعًا، شجع التواصل المفتوح حول الحياة الشخصية من خلال السماح للناس بالشعور بالراحة في مشاركة ذواتهم الأصيلة في العمل. عاشرًا، نموذج السلوك الإيجابي تجاه الزملاء والأصدقاء المثليين، وخلق ثقافة الاحترام والشمول. من خلال اتباع هذه الإرشادات، يمكن للمديرين إنشاء مكان عمل ترحيبي حيث يزدهر جميع الموظفين.
كيف يؤثر أسلوب القيادة على قبول موظفي مجتمع الميم وعلاقاتهم الحميمة ؟
القيادة هي القدرة على تحفيز الناس وتوجيههم لتحقيق أهدافهم. يمكن لكيفية تفاعل القادة مع المرؤوسين إما زيادة أداء الفريق أو الحد منه، اعتمادًا على عوامل مختلفة بما في ذلك الجنس والتوجه الجنسي. يعتمد قبول المثليات والمثليين ومزدوجي الميل الجنسي ومغايري الهوية الجنسانية (LGBT) في مكان العمل على العديد من المتغيرات، بما في ذلك المواقف تجاه المثلية الجنسية، والمعتقدات حول السلوك المناسب في العمل، والسياسات التنظيمية.