組織における階層の概念は重要である。組織内で意思決定を行い、タスクを実行する権限と責任を有する者を決定します。これは、パワーダイナミクスが組織内でどのように構成されているかに大きな影響を及ぼす可能性があります。この記事では、組織階層におけるパワーダイナミクスが、職場でLGBT+の包摂性を増幅または挑戦する方法について説明します。
パワーダイナミクスは、規模や業界に関係なく、すべての組織に存在することを理解することが重要です。これらのパワーダイナミクスの構造は、職位、給与水準、年功序列、位置権力など、さまざまな要因によって決定されます。これらの要因は、意思決定プロセスやリソース割り当てなど、組織の特定の側面に対する個人のコントロール量に影響を与えます。その結果、組織の異なるレベルの人々は、権力構造の彼らの位置に応じて包含の異なる程度を経験することができます。
調査によると、LGBT+の従業員は性的指向や性同一性のために組織内で差別や排除に直面することが多い。彼らは、マイクロアグリゲーション、集まりや社会的な出来事からの排除、さらには完全な敵意の対象となるかもしれません。これにより、孤立感や放棄感が生じ、チームや組織に完全に貢献する能力が低下する可能性があります。パワーダイナミクスは、組織でより多くの力を持っている人々がこれらの問題を認識したり対処したりする可能性が低く、説明責任と行動の欠如をもたらす可能性があるため、この点で役割を果たします。
パワーダイナミクスは常に不等式を増加させるとは限らない。いくつかの研究では、LGBT+が組織内で権力を持つ人々の地位を利用して、コミュニティメンバーへのより大きなインクルージョンとサポートを提唱できることが示唆されています。
彼らは、平等と多様性を促進する政策やイニシアチブを促進し、組織内の肯定的な変化につながるように、より良い位置づけられるかもしれません。同様に、マネージャーや他のステークホルダーとの強い関係を持つ人々は、これらの接続を使用して、LGBT+の同僚のための安全なスペースと同盟者を作成することができます。
パワーダイナミクスが組織内でどのように構成されているかを理解することは、性的指向や性同一性に関係なく、すべての従業員を大切にする包括的な職場を作成するために不可欠です。これらの構造がLGBT+インクルージョンに及ぼす影響を認識し、積極的にチャレンジすることで、誰もが価値を感じ、全生活を働かせる力を与えられる文化を作ることができます。
組織階層におけるパワーダイナミクスは、職場でのLGBTインクルージョンをどのように強化または挑戦しますか？
組織のキャパシティダイナミクスは、権限、制御、影響力、意思決定などのさまざまな要素を含む複雑なシステムです。これらのダイナミクスは、LGBTの人々の職場での経験と、同僚や上司から含まれたり、尊敬されたり、評価されたりする能力に大きな影響を与える可能性があります。