クォータシステムは、構造的正義を追求して人々をトークン化するリスクがありますか？
近年、多様性とインクルージョンの取り組みを実施する組織が増えており、多くの場合、過小評価されているグループのメンバーを雇用または促進するためのクォータの設定が含まれています。
しかしながら、これらのクォータは実際には良いよりも害を及ぼす可能性があると主張する人もいます。この記事では、クォータシステムがトークン化にどのようにつながるのか、正確には「トークン化」によって何が意味されるのか、なぜ問題なのか、同じリスクなしで同様の目標を達成できるクォータシステムに代わるものがあるかどうかを見ていきます。
トークン化とは、誰かを自分のグループの代表として扱う行為であり、人としてではありません。それは、人種、性別、性的指向または障害のステータスなど、特定の人口統計カテゴリに属する彼らのレンズを通してのみそれらを見ることを含みます。これは、ステレオタイプを行うことが期待されているか、より広範な社会問題の代表者として見られるために、不公平に扱われる人々につながる可能性があります。
例えば、会社が女性を雇うためにクォータを設定した場合、白人であることが起こる最良の女性を選ぶかもしれませんが、異なる背景から他の同様に資格のある候補者を無視します。その結果、トークン化された人は、彼らが本当に職場に属していないかのように、孤立し、疎外感を感じることができます。
クォータシステムがトークン化につながる主な理由の1つは、実際の資格や経験ではなく、表面レベルのパフォーマンスに焦点を当てることです。各グループの代表の一定割合に依存することにより、組織は、特定のカテゴリのメンバーに基づいてのみ人々が評価される文化を作成する危険があります。これは、過小評価されているグループのメンバー間の圧力と競争の感覚を作成することができます。
最終的には、これは、差別と不平等の根本的な問題に対処するために深刻な体系的な変化を必要とする構造正義を達成するための努力を損なうことができます。
クォータシステムのもう1つの潜在的な問題は、既存のステレオタイプと偏見を強化できることです。特定の種類の多様性に賭けることによって、組織は誤って、グループ間の分裂をさらに定着させる私たちと彼らの間のメンタリティを促進することができます。
さらに、クォータは、企業がエクイティとインクルージョンを促進することなく、ダイバーシティ目標を達成すると考えるように促すことができます。実際、実際の構造的変化は、単にクォータを埋めるだけではなく、全身的な人種差別と性差別についてのより深い理解から来ていると多くの人が主張しています。
では、構造的エクイティを達成するための代替案は何ですか？1つの選択肢は、クォータよりも公平性とメリットを優先することです。これは、すべての候補者に、人口動態の背景に関係なく、ポジションのための平等な機会と配慮が与えられていることを意味します。もう1つのアプローチは、歴史的に黒人の大学からの採用、インターンシップや見習いへのアクセスの拡大、コミュニティ組織とのパートナーシップなど、多様性を高めるための長期的な戦略に投資することです。
最終的には、企業や他の機関がクォータリスクに配慮し、ダイバーシティとインクルージョンを促進するためのより持続可能なソリューションに取り組むことが重要です。一定のパーセンテージではなく資格に焦点を当てることで、組織はアイデンティティに関係なく、誰もが自分が誰であるかを評価し尊重される文化を作り出すことができます。慎重な計画と献身を通じて、真の構造的正義を達成し、すべての人々が機会に平等にアクセスできるようにすることができます。
クォータシステムは、構造的正義を達成するために人々をトークン化するリスクがありますか？
クォータは、ダイバーシティとインクルージョンを促進するためのツールとしてよく使用されますが、人々をトークン化するリスクもあります。なぜなら、ある数値目標を達成することに焦点を当てることは、社会の完全な一員とみなされるのではなく、彼らのアイデンティティと貢献についてのステレオタイプと期待に適合するように、過小評価されたグループに圧力をかけることができるからです。