هل تخاطر نظم الحصص بترميز الناس سعيا لتحقيق العدالة الهيكلية ؟
في السنوات الأخيرة، نفذ عدد متزايد من المنظمات مبادرات التنوع والشمول، والتي غالبًا ما تشمل تحديد حصص لتوظيف أو ترقية أعضاء المجموعات الممثلة تمثيلاً ناقصًا. ومع ذلك، يجادل البعض بأن هذه الحصص يمكن أن تضر أكثر مما تنفع، خاصة عندما يتعلق الأمر بتحقيق العدالة الهيكلية في منظمة ما. في هذه المقالة، ننظر في الكيفية التي يمكن أن تؤدي بها أنظمة الحصص إلى الترميز، وما هو المقصود بالضبط بـ «الترميز»، ولماذا هو إشكالي، وما إذا كانت هناك بدائل لأنظمة الحصص يمكن أن تحقق أهدافًا مماثلة دون نفس المخاطر.
يشير التوكينيز إلى فعل معاملة شخص ما كممثل لمجموعته، وليس كشخص. وهو ينطوي على النظر إليهم فقط من منظور انتمائهم إلى فئة ديموغرافية معينة، مثل العرق أو الجنس أو التوجه الجنسي أو حالة الإعاقة. يمكن أن يؤدي هذا إلى معاملة الأشخاص بشكل غير عادل، إما لأنه من المتوقع أن يقوموا بأداء الصور النمطية أو لأنهم يُنظر إليهم على أنهم ممثلون لقضية اجتماعية أوسع.
على سبيل المثال، إذا حددت الشركة حصة لتوظيف النساء، فقد تختار أفضل امرأة متاحة، والتي تصادف أنها بيضاء أيضًا، ولكنها تتجاهل بعد ذلك المرشحين الآخرين المؤهلين على قدم المساواة من خلفيات مختلفة. نتيجة لذلك، يمكن أن يشعر الشخص المميز بالعزلة والتهميش، كما لو أنه لا ينتمي حقًا إلى مكان العمل.
أحد الأسباب الرئيسية التي تجعل أنظمة الحصص تؤدي إلى الترميز هو أنها تركز على الأداء على مستوى السطح بدلاً من التأهيل أو الخبرة الفعلية. من خلال الاعتماد على نسبة مئوية ثابتة من التمثيل لكل مجموعة، تخاطر المنظمات بإنشاء ثقافة حيث يتم تقييم الناس فقط على أساس عضويتهم في فئة معينة. يمكن أن يخلق هذا إحساسًا بالضغط والمنافسة بين أعضاء المجموعات الممثلة تمثيلاً ناقصًا، فضلاً عن الاستياء بين أولئك الذين يمارسون تقليديًا المزيد من السلطة في المنظمة. في نهاية المطاف، يمكن أن يقوض هذا الجهود المبذولة لتحقيق العدالة الهيكلية، مما يتطلب تغييرًا منهجيًا عميقًا لمعالجة القضايا الأساسية للتمييز وعدم المساواة.
مشكلة أخرى محتملة في أنظمة الحصص هي أنها يمكن أن تعزز الصور النمطية والتحيزات الحالية. من خلال المراهنة على أنواع معينة من التنوع على الأنواع الأخرى، يمكن للمنظمات عن غير قصد الترويج لعقلية نحن ضدهم والتي ترسخ الانقسامات بين المجموعات. بالإضافة إلى ذلك، يمكن أن تحفز الحصص الشركات على النظر إلى نفسها على أنها تحقق أهداف التنوع دون إحراز أي تقدم حقيقي في تعزيز الإنصاف والشمول. في الواقع، يجادل الكثيرون بأن التغيير الهيكلي الحقيقي يأتي من فهم أعمق للعنصرية النظامية والتمييز على أساس الجنس، وليس فقط ملء الحصص.
إذن ما هي البدائل لتحقيق العدالة الهيكلية ؟ أحد الخيارات هو إعطاء الأولوية للعدالة والجدارة على الحصص. وهذا يعني أن جميع المرشحين يحصلون على فرص متساوية ويؤخذون في الاعتبار لشغل المناصب، بغض النظر عن الخلفية الديموغرافية. نهج آخر هو الاستثمار في استراتيجيات طويلة الأجل لزيادة التنوع، مثل التوظيف من الكليات والجامعات السوداء تاريخيًا، وتوسيع الوصول إلى التدريب الداخلي والتلمذة الصناعية، أو الشراكة مع المنظمات المجتمعية. من خلال التركيز على تطوير مجموعة متنوعة من المواهب، يمكن للمؤسسات تجنب الترميز مع خلق فرص ذات مغزى للأشخاص من خلفيات متنوعة.
في النهاية، من المهم للشركات والمؤسسات الأخرى أن تضع في اعتبارها مخاطر الحصص والعمل نحو حلول أكثر استدامة لتعزيز التنوع والشمول. من خلال التركيز على المؤهلات بدلاً من النسب المئوية الثابتة، يمكن للمؤسسات خلق ثقافة يشعر فيها الجميع بالتقدير والاحترام لمن هم، بغض النظر عن هويتهم. من خلال التخطيط الدقيق والتفاني، يمكننا تحقيق العدالة الهيكلية الحقيقية وضمان حصول جميع الناس على فرص متساوية.
هل تخاطر نظم الحصص بترميز الناس في محاولة لتحقيق العدالة الهيكلية ؟
في حين تستخدم الحصص في كثير من الأحيان كأداة لتعزيز التنوع والشمول، فإنها قد تخاطر أيضًا بترميز الناس. وذلك لأن التركيز على تحقيق أهداف عددية معينة يمكن أن يخلق ضغطًا على الفئات الممثلة تمثيلاً ناقصًا للتوافق مع الصور النمطية والتوقعات حول هويتها ومساهماتها، بدلاً من اعتبارها أعضاء كاملي التمثيل في المجتمع.