Les systèmes de quotas risquent-ils de tokeniser les gens en cherchant à obtenir une justice structurelle?
Au cours des dernières années, de plus en plus d'organisations ont mis en œuvre des initiatives de diversité et d'inclusion, qui consistent souvent à fixer des quotas pour le recrutement ou la promotion de membres de groupes sous-représentés.
Cependant, certains affirment que ces quotas peuvent en fait faire plus de mal que de bien, en particulier quand il s'agit d'atteindre l'équité structurelle dans l'organisation. Dans cet article, nous examinerons comment les systèmes de quotas peuvent conduire à la tokénisation, exactement ce que l'on entend par « tokénisation », pourquoi cela est problématique et s'il existe des alternatives aux systèmes de quotas qui pourraient atteindre des objectifs similaires sans les mêmes risques.
La tokénisation désigne l'acte de traiter quelqu'un comme un représentant de son groupe, et non comme une personne. Il s'agit de les considérer uniquement par le prisme de leur appartenance à une catégorie démographique déterminée, telle que la race, le sexe, l'orientation sexuelle ou le statut de handicap. Cela peut conduire à traiter les gens injustement, soit parce qu'on leur attend des stéréotypes, soit parce qu'ils sont considérés comme des représentants d'un problème social plus large.
Par exemple, si une entreprise fixe un quota pour l'embauche de femmes, elle peut choisir la meilleure femme disponible, qui se révèle également blanche, mais alors ne faites pas attention à d'autres candidats également qualifiés de différents horizons de la société. En conséquence, une personne tokénisée peut se sentir isolée et marginalisée, comme si elle n'avait pas vraiment sa place sur son lieu de travail.
L'une des principales raisons pour lesquelles les systèmes de quotas peuvent conduire à la tokénisation est qu'ils se concentrent sur les caractéristiques du niveau de surface plutôt que sur la qualification ou l'expérience réelle. En s'appuyant sur un pourcentage fixe de représentation pour chaque groupe, les organisations risquent de créer une culture dans laquelle les gens ne sont valorisés que sur la base de leur appartenance à une catégorie donnée. Cela peut créer un sentiment de pression et de concurrence parmi les membres des groupes sous-représentés, ainsi qu'un ressentiment parmi ceux qui avaient traditionnellement plus de pouvoir au sein de l'organisation.
En fin de compte, cela pourrait saper les efforts de justice structurelle, ce qui nécessite des changements systémiques profonds pour résoudre les problèmes sous-jacents de discrimination et d'inégalité.
Un autre problème potentiel avec les systèmes de quotas est qu'ils peuvent renforcer les stéréotypes et les préjugés existants. En misant sur certains types de diversité par rapport à d'autres, les organisations peuvent involontairement promouvoir une mentalité de « nous contre eux » qui renforce les divisions entre les groupes.
En outre, les quotas peuvent encourager les entreprises à se considérer comme ayant atteint les objectifs de diversité sans faire de progrès réels dans la promotion de la justice et de l'inclusion. En fait, beaucoup affirment que le véritable changement structurel est dû à une meilleure compréhension du racisme systémique et du sexisme, et pas seulement au remplissage des quotas.
Alors, quelles sont les alternatives pour atteindre la justice structurelle? L'une des options est de donner la priorité à la justice et au mérite sur les quotas. Cela signifie que tous les candidats ont les mêmes chances et la même considération pour le poste, quel que soit leur contexte démographique. Une autre approche consiste à investir dans des stratégies à long terme pour accroître la diversité, comme le recrutement dans des collèges et universités d'origine noire, l'amélioration de l'accès aux stages et à l'apprentissage, ou des partenariats avec des organismes communautaires. En se concentrant sur le développement d'un bassin de personnel diversifié, les organisations peuvent éviter la tokénisation tout en créant des opportunités significatives pour les personnes de différents milieux.
En fin de compte, il est important pour les entreprises et autres institutions de garder à l'esprit les risques liés aux quotas et de travailler à des solutions plus durables pour promouvoir la diversité et l'engagement. En se concentrant sur les qualifications plutôt que sur des pourcentages fixes, les organisations peuvent créer une culture dans laquelle chacun se sent apprécié et respecté pour ce qu'il est, quelle que soit son identité. Grâce à une planification rigoureuse et à notre dévouement, nous pouvons parvenir à une véritable justice structurelle et garantir à tous l'égalité d'accès aux possibilités.
Les systèmes de quotas risquent-ils de tokeniser les gens en cherchant à obtenir une justice structurelle ?
Bien que les quotas soient souvent utilisés comme outil pour promouvoir la diversité et l'engagement, ils peuvent également risquer de tokeniser les gens. En effet, en se concentrant sur la réalisation de certains objectifs chiffrés, on peut faire pression sur les groupes sous-représentés pour qu'ils correspondent aux stéréotypes et aux attentes concernant leur identité et leur contribution, plutôt que d'être considérés comme des membres à part entière de la société.