¿Corren el riesgo los sistemas de cuotas de tokenizar a las personas en busca de justicia estructural?
En los últimos años, cada vez más organizaciones han puesto en marcha iniciativas de diversidad e integración que a menudo incluyen el establecimiento de cuotas para contratar o promover a miembros de grupos insuficientemente representados.
Sin embargo, algunos argumentan que estas cuotas en realidad pueden ser más perjudiciales que beneficiosas, especialmente cuando se trata de lograr la justicia estructural en la organización. En este artículo examinaremos cómo los sistemas de cuotas pueden conducir a la tokenización, qué se entiende precisamente por «tokenización», por qué es problemático y si existen alternativas a los sistemas de cuotas que podrían alcanzar objetivos similares sin los mismos riesgos.
La tokenización se refiere al acto de tratar a alguien como un representante de su grupo y no como una persona. Incluye considerarlos únicamente a través del prisma de su pertenencia a una determinada categoría demográfica, como raza, sexo, orientación sexual o condición de discapacidad. Esto puede llevar a que las personas sean tratadas injustamente, ya sea porque se espera que cumplan con los estereotipos o porque se las ve como representantes de un problema social más amplio.
Por ejemplo, si una empresa establece una cuota para contratar mujeres, puede elegir a la mejor mujer disponible, que también resulta ser blanca, pero luego no preste atención a otros candidatos igualmente calificados de diferentes sectores de la sociedad. Como resultado, una persona tokenizada puede sentirse aislada y marginada como si realmente no tuviera un lugar en el lugar de trabajo.
Una de las razones clave por las que los sistemas de cuotas pueden conducir a la tokenización es que se centran en las características del nivel superficial y no en las cualificaciones o experiencias reales. Al depender de un porcentaje fijo de representación para cada grupo, las organizaciones corren el riesgo de crear una cultura en la que las personas sean valoradas únicamente en función de su pertenencia a una determinada categoría. Esto puede crear un sentimiento de presión y competencia entre los miembros de grupos subrepresentados, así como indignación entre aquellos que tradicionalmente han tenido más poder en la organización.
En última instancia, esto puede socavar los esfuerzos por lograr la justicia estructural, lo que requiere cambios sistémicos profundos para abordar los principales problemas de discriminación y desigualdad.
Otro problema potencial con los sistemas de cuotas es que pueden reforzar los estereotipos y prejuicios existentes. Al apostar por ciertos tipos de diversidad en comparación con otros, las organizaciones pueden promover involuntariamente una mentalidad de «estamos en contra de ellos» que consolide aún más las diferencias entre grupos.
Además, las cuotas pueden estimular a las empresas a verse a sí mismas como si hubieran alcanzado los objetivos de diversidad sin lograr ningún progreso real en la promoción de la equidad y la inclusión. De hecho, muchos sostienen que el verdadero cambio estructural se produce a través de una mayor comprensión del racismo sistémico y el sexismo, no sólo llenando cuotas.
Entonces, ¿qué alternativas existen para lograr la justicia estructural? Una opción es dar prioridad a la justicia y al mérito sobre las cuotas. Esto significa que a todos los candidatos se les da igualdad de oportunidades y consideración en los puestos, independientemente del trasfondo demográfico. Otro enfoque es invertir en estrategias a largo plazo para aumentar la diversidad, como reclutar desde colegios y universidades históricamente negras, ampliar el acceso a prácticas y aprendizajes o asociarse con organizaciones comunitarias. Al centrarse en el desarrollo de una gran variedad de recursos humanos, las organizaciones pueden evitar la tokenización, al tiempo que crean oportunidades significativas para personas de diferentes orígenes.
En última instancia, es importante que las empresas y otras instituciones tengan en cuenta los riesgos de las cuotas y trabajen para lograr soluciones más sostenibles que promuevan la diversidad y la participación. Centrándose en las cualificaciones y no en los porcentajes fijos, las organizaciones pueden crear una cultura en la que cada uno se sienta valorado y respetado por quién es, independientemente de su identidad. Mediante una cuidadosa planificación y dedicación, podemos lograr una verdadera justicia estructural y garantizar que todas las personas tengan acceso a las oportunidades en condiciones de igualdad.
¿Los sistemas de cuotas corren el riesgo de tokenizar a las personas en un esfuerzo por lograr la justicia estructural?
Aunque las cuotas se utilizan a menudo como una herramienta para promover la diversidad y el compromiso, también pueden correr el riesgo de tokenizar a las personas. Esto se debe a que centrarse en el logro de ciertos objetivos numéricos puede crear presión sobre los grupos insuficientemente representados para que se ajusten a los estereotipos y expectativas sobre su identidad y contribución, en lugar de ser vistos como miembros plenos de la sociedad.