仕事に行くことは、彼らがLGBTQ+として識別するかどうかにかかわらず、人々が直面する重要な決定です。彼女は彼らの個人的な生活とプロのキャリアの両方に大きな影響を与えることができます。カミングアウトは、同僚、幹部、および組織の他のメンバーに自分の性的指向、性同一性、または自分の個人的アイデンティティの他の側面を明らかにすることを含みます。この決定は、人々があなたとどのように知覚し、相互作用するかの変化につながる可能性があるため、慎重な検討と準備が必要であり、それはあなたのパフォーマンスとプロモーションの見通しに影響を与える可能性があります。
しかし、出力はまた、個々の経験を超えてより広い意味を持っています。組織は、あらゆる分野の従業員を支援するためのダイバーシティとインクルージョン政策の重要性をますます認識しています。本方針は、差別や偏見を恐れず、誰もが安心して暮らせるような環境づくりを目指しています。カミングアウトはこの文脈にどのように適合しますか？見てみましょう。
個々のダイナミクスへの影響
従業員が仕事に行くと、組織全体に波及効果があります。彼らの仲間、監督者、その他の利害関係者は啓示の影響を受け、肯定的または否定的な結果につながる可能性があります。たとえば、偏った反LGBTQ+ビューを保持している同僚は否定的に反応するかもしれませんが、他の同僚はサポートを提供するかもしれません。さらに、経営者との関係は、内部的に見えるようになるにつれて変化する可能性があります。管理者は、ワークロード、計画、またはプロモーションへの潜在的な調整など、これらの変更にどのように対応するかを検討する必要があります。一方、出てくることは、共有されたアイデンティティや関心に基づいて組織内でコラボレーションやメンタリングのための新しい機会を開くことができます。
組織の規範に影響を与える
性的指向とジェンダーのアイデンティティを取り巻く組織文化は、従業員が自分の個人的な生活をどのように快適に感じるかに重要な役割を果たします。性的指向や性同一性に基づく差別を明示的に禁止する方針を打ち出している企業もあれば、そうでない企業もあります。このような場合、公式の方針と実際の慣行の不一致が明らかになり、改善が必要な分野が強調される可能性があります。この認識は、特定の規範がなぜ存在するのか、そしてそれらに対処するためにどのような手順をとる必要があるのかについての会話を引き起こす可能性があります。
さらに、出社した従業員は、退職したままの従業員のための手本を示し、同僚の間でコミュニティと連帯感を作成します。
しかし、これはまた、企業文化がダイバーシティとインクルージョンの取り組みをサポートしていない場合に問題が発生することを意味します。
制度政策への影響
最後に、組織がより広範な多様性とインクルージョン政策を再考するよう促す可能性がある。インクルーシビティの重要性を認識し、管理者は採用プロセス、トレーニング資料、プロモーション基準を確認して、すべての従業員がバックグラウンドに関係なく評価され、サポートされていると感じられるようにすることができます。彼らはまた、同僚によるハラスメント、いじめ、または例外的な行動から保護するための差別防止措置を取ることができます。これらの変化は、LGBTQ+以外の個人を含むすべての人により歓迎される環境を作り出す可能性があります。
最終的には、組織内の既存のバイアスや不平等に対する意識を高めることで、制度の変化を促すことができます。
個人だけでなく、組織のダイナミクス、文化的規範、多様性と包摂に関する制度政策にも、どのように影響していますか？
仕事に行くことは、従業員のエンゲージメント、チームの結束、会社の文化、政策開発への影響など、個人と組織の両方にさまざまな意味を持つことができます。個々のレベルでは、出社する従業員は、職場での信憑性、自尊心、帰属感の高まり、同僚や上司からのサポートを経験することができます。