الذهاب إلى العمل هو قرار مهم يواجهه الأشخاص، سواء تم تحديدهم على أنهم LGBTQ + أو غير ذلك. يمكن أن يكون لها تأثير كبير على حياتهم الشخصية ومهنهم المهنية. يتضمن التراكم الكشف عن التوجه الجنسي للفرد أو هويته الجنسية أو أي جانب آخر من جوانب هويته الشخصية للزملاء والمديرين التنفيذيين وأعضاء آخرين في المنظمة. يتطلب هذا القرار دراسة متأنية وإعدادًا لأنه يمكن أن يؤدي إلى تغييرات في كيفية إدراك الناس لك والتفاعل معك، مما قد يؤثر على أدائك وآفاق الترقية. ومع ذلك، فإن الناتج له أيضًا آثار أوسع تتجاوز الخبرة الفردية. تدرك المنظمات بشكل متزايد أهمية سياسات التنوع والشمول لدعم الموظفين من جميع مناحي الحياة. تهدف هذه السياسة إلى خلق بيئة ترحيبية حيث يشعر الجميع بالراحة لكونهم أنفسهم دون خوف من التمييز أو التحيز. كيف يتناسب التراكم مع هذا السياق ؟ دعونا نلقي نظرة.
التأثير على الديناميكيات الفردية
عندما يذهب الموظف إلى العمل، يكون هناك تأثير مضاعف في جميع أنحاء المنظمة. سيتأثر أقرانهم والمشرفون وأصحاب المصلحة الآخرون بالكشف، مما قد يؤدي إلى عواقب إيجابية أو سلبية.
على سبيل المثال، قد يتفاعل بعض الزملاء بشكل سلبي إذا كان لديهم آراء متحيزة ضد LGBTQ +، بينما قد يقدم آخرون دعمهم. بالإضافة إلى ذلك، يمكن أن تتغير علاقة الشخص بالإدارة عندما تصبح أكثر وضوحًا داخليًا. ويجب أن ينظر المديرون الآن في كيفية الاستجابة لهذه التغييرات، بما في ذلك التعديلات المحتملة لعبء العمل أو التخطيط أو الترقيات. من ناحية أخرى، يمكن أن يفتح الخروج فرصًا جديدة للتعاون والتوجيه داخل المنظمة بناءً على الهويات أو المصالح المشتركة.
التأثير على المعايير التنظيمية
تلعب الثقافة التنظيمية حول التوجه الجنسي والهوية الجنسية دورًا مهمًا في كيفية شعور الموظفين بالراحة في الكشف عن حياتهم الشخصية. وضعت بعض الشركات سياسات تحظر صراحة التمييز على أساس التوجه الجنسي أو الهوية الجنسية، في حين أن البعض الآخر لم يفعل ذلك. في هذه الحالات، قد يكشف الخروج عن عدم تطابق بين السياسة الرسمية والممارسة الفعلية، مما يسلط الضوء على المجالات التي تحتاج إلى تحسينات. يمكن أن يثير هذا الوعي محادثات حول سبب وجود معايير معينة والخطوات التي يجب اتخاذها لمعالجتها. بالإضافة إلى ذلك، فإن الموظفين الذين يخرجون علنًا هم قدوة لأولئك الذين ما زالوا منسحبين، مما يخلق إحساسًا بالمجتمع والتضامن بين الزملاء. ومع ذلك، فإن هذا يعني أيضًا أن المشاكل تنشأ عندما لا تدعم ثقافة الشركة مبادرات التنوع والشمول. أخيرًا، قد يدفع الذهاب إلى العمل المنظمات إلى إعادة النظر في سياساتها الأوسع المتعلقة بالتنوع والشمول. وإدراكًا لأهمية الشمولية، يمكن للمديرين مراجعة عمليات التوظيف ومواد التدريب ومعايير الترقية لضمان شعور جميع الموظفين بالتقدير والدعم بغض النظر عن خلفيتهم. يمكنهم أيضًا اتخاذ تدابير مناهضة للتمييز للحماية من التحرش أو التنمر أو السلوك الاستثنائي من قبل الزملاء. يمكن أن تخلق هذه التغييرات بيئة أكثر ترحيبًا للجميع، بما في ذلك الأفراد غير المثليين + الذين يستفيدون من وعي وفهم أكبر لوجهات النظر المختلفة.
في نهاية المطاف، يمكن أن يساعد الخروج في دفع التغيير المؤسسي من خلال زيادة الوعي بالتحيزات وأوجه عدم المساواة الحالية داخل المنظمة.
كيف يؤثر العمل ليس فقط على الفرد، ولكن أيضا على الديناميات التنظيمية والمعايير الثقافية والسياسات المؤسسية فيما يتعلق بالتنوع والشمول ؟
يمكن أن يكون للذهاب إلى العمل آثار مختلفة على كل من الأفراد والمنظمات، بما في ذلك التأثيرات على مشاركة الموظفين، وتماسك الفريق، وثقافة الشركة، وتطوير السياسات. على المستوى الفردي، قد يعاني الموظفون الذين يخرجون من شعور متزايد بالأصالة واحترام الذات والانتماء في مكان عملهم، بالإضافة إلى الدعم من الزملاء والمشرفين.