インクルーシブとは、その背景、アイデンティティ、信念、能力や経験に関係なく、すべての人々を歓迎し、受け入れる環境の作成を意味します。企業は現在、多様な労働力を持ち、統合を促進するためのイニシアチブを実施することの重要性を認識しています。
しかし、これらの努力は表面的であり、組織の根底にある文化を変えることができないと主張する人もいるかもしれません。他の人は、包括的なプログラムは本当に職場に革命をもたらす可能性があると信じています。この記事では、この議論の両面を検討し、それぞれの議論を支持する証拠を提示します。
トランスフォーメーション・インクルーシビティ・プログラムの議論
インクルーシビティ・イニシアチブを通じて企業文化が変革される理由の1つは、従業員が判断や差別を恐れずに自分の意見を共有できる安全な空間を作ることです。オープンなコミュニケーションを促すことで、企業はさまざまな視点や経験を学ぶことができ、より多くのイノベーションと創造性につながります。
たとえば、異なるバックグラウンドの人々がプロジェクトで協力するとき、彼らは組織全体に利益をもたらすテーブルにユニークなアイデアとソリューションをもたらします。
さらに、インクルージョンプログラムは、企業がダイバーシティとインクルージョンへのコミットメントを示すことで、優秀な人材を引き付け、維持するのに役立ちます。多様なチームを持つ企業は、収益性、生産性、創造性に欠ける企業を上回っている（Hewlett et al。、 2018）。したがって、包摂性は、企業内の公平性と平等性を促進するだけでなく、ビジネスの成果を向上させることができます。
インクルーシビティプログラムが企業文化を変革するもう一つの方法は、規範と偏りに挑戦することです。誰もが聞いて評価されると、偏見やステレオタイプを維持することが難しくなります。多様な声が優勢な物語に挑戦し、組織が彼らの実践と政策を再評価するように促します。
さらに、包括的な環境は、人々が他の人との新しい考え方や相互作用にさらされるにつれて、共感と理解を促進します。これは、同僚と社内の所有意識の間のより強い関係につながります。最後に、包括的なプログラムは、業界全体で変化を促進することができます。ダイバーシティとインクルージョンを優先する企業は、他の組織に例を示し、部門全体に波及効果をもたらしました。こうした取り組みを採用する企業が増えるにつれて、社会全体が格差を受け入れやすくなり、社会的正義と平等の向上につながります。インクルーシブ・バリューを推進することで、企業は自らの壁を越えて積極的な社会変革をもたらすことができます。
表面的な調整のための議論
しかし、インクルーシビティプログラムは企業文化の表面を傷つけるだけであり、パワーダイナミクス、特権、差別などのより深い問題に対処できないと主張する人もいるかもしれません。これらの努力は、多様性と包摂への真のコミットメントではなく、トークン主義や実行的ジェスチャーに限定されるかもしれません。
例えば、企業は多様な労働力を雇用するかもしれませんが、不平等を永続させる伝統的な階層と構造を維持し続けます。
さらに、インクルージョンプログラムは、成功へのより大きな障壁に直面している疎外されたグループの経験を無視するかもしれません。最近の研究では、黒人従業員は職場に含まれると感じていましたが、マイクロアグリゲーション、バイアス、隔離も経験していました（Pulakos et al。、 2019）。
さらに、インクルーシブ政策は、企業内の権力の不均衡に疑問を投げかけるのではなく、人種、性別、性的指向などの目に見える特性に焦点を当てているため、表面的であると主張する人もいるかもしれません。
例えば、会社は多様なボードを持っているかもしれませんが、まだ女性や色の人々よりも白人男性を支持する方法で動作します。このアプローチは、不平等の長期的なパターンに挑戦することに失敗し、現状を永続させる。企業文化を真に変革するためには、企業は賃金格差、意思決定プロセス、広告慣行などの構造問題に対処するために表面的な調整を超えて見なければなりません。最後に、インクルーシビティプログラムが社外に変化をもたらすことができるかどうか疑問に思う人もいるかもしれません。企業がより広い社会に影響を与えることは事実ですが、これが一貫してまたは効果的に起こる保証はありません。企業は多くの場合、社会的インパクトよりも収益性を優先しており、社会的変化にはあらゆる側面からの集団行動が必要です。さらに、人々は常に自分の雇用主のリードに従うとは限らず、異なる見解を受けても先入観を保持し続けるかもしれません。したがって、インクルーシビティプログラムは、変革のための強力なツールとなる可能性がありますが、複雑な社会問題の万能薬とは見なされるべきではありません。結論として、インクルーシビティプログラムの有効性についての議論の双方が有効なポイントを提供します。一方で、これらの取り組みは、従業員が経験を共有し、イノベーションと創造性を促進するための安全なスペースを作成し、他の人が従うべき例を設定します。
しかし、より深いシステムの問題を解決することなく、それらは表面的で生産的であることを危険にさらします。
最終的には、真の文化変革を求める企業は、多様性と包摂だけでなく、パワーダイナミクス、特権、差別などの広範な問題にも焦点を当てなければなりません。
インクルーシビティプログラムは企業文化を変えることができるか、それとも単に表面を調整しているのか？
インクルーシビティプログラムは、企業の文化に影響を与える可能性がありますが、根本的にそれを変更することはできません。インクルーシビティプログラムには、多くの場合、トレーニングセッション、メンタリング、および従業員が組織内に含まれ、評価されるように設計されたその他のイニシアチブが含まれます。組織の価値観や行動に深く組み込まれた文化的規範は、新しい政策への熱意の最初のフラッシュの後に変更されない可能性があるため、変更はほとんど表面的です。