La inclusión se refiere a la creación de un entorno que acoja y acepte a todas las personas, independientemente de su origen, identidad, creencias, capacidades o experiencias. En la actualidad, las empresas son conscientes de la importancia de contar con una plantilla diversa y poner en marcha iniciativas para favorecer la integración.
Sin embargo, algunos pueden argumentar que estos esfuerzos son superficiales y no pueden cambiar la cultura subyacente de la organización. Otros creen que los programas inclusivos pueden realmente revolucionar el lugar de trabajo. Este artículo examinará ambas partes de esta discusión y presentará pruebas en apoyo de cada argumento.
Argumento a favor de los programas de inclusión transformadora
Una de las razones por las que la cultura corporativa puede transformarse a través de iniciativas de inclusión es que crean un espacio seguro donde los empleados se sienten cómodos compartiendo sus puntos de vista sin temor a ser denunciados o discriminados. Al fomentar la comunicación abierta, las empresas pueden aprender sobre diferentes puntos de vista y experiencias, lo que redundará en más innovación y creatividad.
Por ejemplo, cuando los empleados de diferentes sectores colaboran en proyectos, traen a la mesa ideas y soluciones únicas que benefician a toda la organización.
Además, los programas de inclusión pueden ayudar a las empresas a atraer y retener el mejor talento, demostrando su compromiso con la diversidad y el compromiso. Según la investigación, las empresas con equipos diversos superan a las que no lo tienen, en rentabilidad, productividad y creatividad (Hewlett et al., 2018). De esta manera, la inclusión puede mejorar los resultados empresariales, así como promover la equidad y la equidad en la empresa.
Otra forma en que los programas de inclusión pueden transformar la cultura corporativa es desafiando normas y prejuicios. Cuando todos sienten que son escuchados y apreciados, se hace cada vez más difícil mantener prejuicios y estereotipos. Diversas voces desafían las narrativas dominantes y empujan a las organizaciones a reevaluar sus prácticas y políticas.
Además, un entorno inclusivo promueve la empatía y la comprensión a medida que las personas se exponen a nuevas formas de pensar e interactuar con los demás. Esto se traduce en el fortalecimiento de las relaciones entre compañeros y en la formación de un sentido de propiedad dentro de la empresa.
Finalmente, los programas inclusivos pueden contribuir al cambio en toda la industria. Las empresas que priorizan la diversidad y la implicación dan ejemplo a otras organizaciones, creando un efecto ola en todo el sector. A medida que más empresas aceptan estas iniciativas, la sociedad en su conjunto se vuelve más receptiva a las diferencias, lo que conduce a una mayor justicia social e igualdad. Al promover valores inclusivos, las corporaciones pueden promover cambios sociales positivos más allá de sus propios muros.
Argumento para los ajustes a nivel superficial
Sin embargo, algunos podrían argumentar que los programas de inclusión sólo rayan la superficie de la cultura corporativa y no resuelven problemas más profundos como la dinámica del poder, los privilegios y la discriminación. Estos esfuerzos pueden limitarse al tokenismo o a gestos performativos en lugar de un compromiso genuino con la diversidad y el compromiso.
Por ejemplo, una empresa puede contratar mano de obra heterogénea, pero seguir manteniendo las jerarquías y estructuras tradicionales que perpetúan la desigualdad.
Además, los programas de inclusión pueden ignorar las experiencias de grupos marginales que enfrentan mayores obstáculos para tener éxito. Un estudio reciente encontró que, aunque los empleados negros se sentían incluidos en su lugar de trabajo, también experimentaban microagresión, sesgo y aislamiento (Pulakos et al., 2019).Por lo tanto, las iniciativas de exclusividad por sí solas no pueden transformar la cultura básica de una organización sin resolver los problemas sistémicos que ponen en desventaja a ciertos grupos.
Además, algunos podrían argumentar que las políticas inclusivas son superficiales porque se centran en características visibles, como la raza, el género o la orientación sexual, en lugar de cuestionar los desequilibrios de poder dentro de la empresa.
Por ejemplo, una empresa puede tener un consejo de administración diverso, pero al mismo tiempo trabajar de una manera que favorezca a los hombres blancos, no a las mujeres y a las personas de color. Este enfoque es incapaz de desafiar los patrones de desigualdad de larga data y perpetúa el statu quo. Para transformar realmente la cultura corporativa, las empresas deben ir más allá de los ajustes superficiales y abordar cuestiones estructurales como las diferencias salariales, los procesos de toma de decisiones y las prácticas publicitarias.
Por último, algunos pueden preguntarse si los programas de inclusión pueden promover cambios fuera de la empresa. Si bien es cierto que las empresas pueden influir en una sociedad más amplia, no hay garantías de que esto ocurra de manera coherente o efectiva. Las empresas suelen dar prioridad a la rentabilidad y no al impacto social, y el cambio social requiere una acción colectiva de todos los sectores de la sociedad.
Además, las personas no siempre pueden seguir el ejemplo de su empleador y pueden seguir manteniendo creencias preconcebidas, incluso si están expuestas a opiniones diferentes. Por lo tanto, si bien los programas de inclusión pueden ser herramientas poderosas para la transformación, no deben considerarse como una panacea para resolver problemas sociales complejos.
En conclusión, ambas partes del debate sobre la eficacia de los programas de inclusión ofrecen puntos justificados. Por un lado, estas iniciativas crean espacios seguros para el intercambio de experiencias entre los empleados, para fomentar la innovación y la creatividad, y para dar a otros un ejemplo a seguir.
Sin embargo, sin resolver problemas sistémicos más profundos, corren el riesgo de ser superficiales y productivos.
En última instancia, las empresas que buscan una verdadera transformación cultural deben centrarse no sólo en la diversidad y el compromiso, sino también en cuestiones más amplias como la dinámica del poder, los privilegios y la discriminación.
¿Los programas de inclusión pueden cambiar la cultura corporativa, o simplemente están ajustando su superficie?
Los programas de inclusión pueden afectar la cultura de la empresa, pero no modificarla radicalmente. Los programas de inclusión a menudo incluyen sesiones de capacitación, tutoría y otras iniciativas para hacer que los empleados se sientan incluidos y valiosos en su organización. Los cambios son básicamente superficiales porque las normas culturales, profundamente arraigadas en los valores y el comportamiento de la organización, pueden permanecer inalterables después de un aluvión inicial de entusiasmo por la nueva política.