Par inclusion, on entend la création d'un environnement qui accueille et accueille toutes les personnes, quels que soient leur origine, leur identité, leurs croyances, leurs aptitudes ou leurs expériences. Aujourd'hui, les entreprises sont conscientes de l'importance d'avoir une main-d'œuvre diversifiée et de mettre en œuvre des initiatives pour promouvoir l'intégration.
Cependant, certains peuvent prétendre que ces efforts sont superficiels et ne peuvent pas changer la culture sous-jacente de l'organisation. D'autres estiment que des programmes inclusifs peuvent vraiment révolutionner le milieu de travail. Cet article examinera les deux parties à cette discussion et présentera des éléments de preuve à l'appui de chaque argument.
L'argument en faveur des programmes d'inclusion transformatrice
L'une des raisons pour lesquelles la culture d'entreprise peut être transformée par des initiatives d'inclusion est qu'ils créent un espace sûr où les employés se sentent à l'aise de partager leurs opinions sans crainte de condamnation ou de discrimination. En encourageant la communication ouverte, les entreprises peuvent découvrir différents points de vue et expériences, ce qui conduira à plus d'innovation et de créativité.
Par exemple, lorsque des employés de différents milieux collaborent à des projets, ils apportent à la table des idées et des solutions uniques qui profitent à toute l'organisation.
En outre, les programmes d'inclusion peuvent aider les entreprises à attirer et à retenir les meilleurs talents en démontrant leur engagement envers la diversité et l'engagement. Selon les études, les entreprises ayant des équipes diversifiées dépassent celles qui n'en ont pas en termes de rentabilité, de productivité et de créativité (Hewlett et al., 2018). Ainsi, l'inclusion peut améliorer les résultats des entreprises et promouvoir l'équité et l'équité dans l'entreprise.
Une autre façon dont les programmes d'inclusion peuvent transformer la culture d'entreprise est de contester les normes et les préjugés. Quand tout le monde se sent entendu et apprécié, il devient de plus en plus difficile de préserver les préjugés et les stéréotypes. Diverses voix s'opposent aux récits dominants et poussent les organisations à réévaluer leurs pratiques et leurs politiques.
En outre, un environnement inclusif favorise l'empathie et la compréhension, car les gens sont exposés à de nouvelles façons de penser et d'interagir avec les autres. Cela renforce les relations entre collègues et crée un sentiment d'appropriation au sein de l'entreprise.
Enfin, des programmes inclusifs peuvent contribuer au changement dans l'ensemble de l'industrie. Les entreprises qui donnent la priorité à la diversité et à l'engagement donnent l'exemple à d'autres organisations en créant un effet de vague dans tout le secteur. À mesure que de plus en plus d'entreprises adoptent ces initiatives, la société dans son ensemble devient plus réceptive aux différences, ce qui se traduit par une plus grande justice sociale et l'égalité. En promouvant des valeurs inclusives, les entreprises peuvent contribuer à un changement social positif au-delà de leurs propres murs.
Argument en faveur d'ajustements au niveau de la surface
Cependant, certains peuvent prétendre que les programmes d'inclusion ne font que gratter la surface de la culture d'entreprise et ne résolvent pas des problèmes plus profonds tels que la dynamique du pouvoir, les privilèges et la discrimination. Ces efforts peuvent se limiter au tokénisme ou aux gestes performatifs plutôt qu'à un véritable engagement envers la diversité et l'engagement.
Par exemple, une entreprise peut employer une main-d'œuvre hétérogène, mais continuer à maintenir des hiérarchies et des structures traditionnelles qui perpétuent les inégalités.
De plus, les programmes d'inclusion peuvent ignorer l'expérience de groupes marginalisés qui se heurtent à des obstacles plus importants au succès. Une étude récente a révélé que même si les employés noirs se sentaient inclus dans leur milieu de travail, ils présentaient également une micro-agression, un biais et un isolement (Pulakos et al., 2019).Les initiatives d'exclusivité ne peuvent donc à elles seules transformer la culture de base d'une organisation sans résoudre les problèmes systémiques qui désavantagent certains groupes.
En outre, certains pourraient prétendre que la politique inclusive est superficielle parce qu'elle se concentre sur des caractéristiques visibles telles que la race, le sexe ou l'orientation sexuelle, plutôt que d'interroger les déséquilibres de pouvoir au sein de l'entreprise.
Par exemple, une entreprise peut avoir un conseil d'administration diversifié, tout en travaillant de manière à favoriser les hommes blancs plutôt que les femmes et les personnes de couleur. Cette approche n'est pas en mesure de défier les modèles d'inégalité de longue date et perpétue le statu quo. Pour vraiment transformer la culture d'entreprise, les entreprises doivent aller au-delà des ajustements superficiels et s'attaquer à des questions structurelles telles que les différences salariales, les processus décisionnels et les pratiques publicitaires.
Enfin, certains peuvent se demander si les programmes d'inclusion peuvent contribuer au changement en dehors de l'entreprise. S'il est vrai que les entreprises peuvent influencer la société dans son ensemble, rien ne garantit que cela se produira de manière cohérente ou efficace. Les entreprises accordent souvent la priorité à la rentabilité plutôt qu'à l'impact social, et le changement social exige une action collective de tous les secteurs de la société.
En outre, les gens ne peuvent pas toujours suivre l'exemple de leur employeur et peuvent continuer à avoir des croyances tendancieuses, même si ils sont soumis à des opinions différentes. Ainsi, si les programmes d'inclusion peuvent être de puissants outils de transformation, ils ne doivent pas être considérés comme une panacée pour résoudre des problèmes sociaux complexes.
En conclusion, les deux parties au débat sur l'efficacité des programmes d'inclusion offrent des points raisonnables. D'une part, ces initiatives créent des espaces sûrs pour l'échange d'expériences entre les employés, pour promouvoir l'innovation et la créativité, et pour servir d'exemple à d'autres.
Cependant, sans résoudre des problèmes systémiques plus profonds, ils risquent d'être superficiels et productifs.
En fin de compte, les entreprises qui cherchent une véritable transformation culturelle doivent se concentrer non seulement sur la diversité et l'engagement, mais aussi sur des questions plus larges telles que la dynamique du pouvoir, les privilèges et la discrimination.
Est-ce que les programmes d'inclusion peuvent changer la culture d'entreprise, ou est-ce qu'ils ajustent simplement sa surface ?
Les programmes d'inclusion peuvent influencer la culture de l'entreprise, mais ne pas la modifier fondamentalement. Les programmes d'inclusion comprennent souvent des séances de formation, du mentorat et d'autres initiatives visant à faire en sorte que les employés se sentent intégrés et valorisés dans leur organisation. Les changements sont en grande partie superficiels, car les normes culturelles, profondément ancrées dans les valeurs et le comportement de l'organisation, peuvent rester inchangées après la vague initiale d'enthousiasme pour la nouvelle politique.