Kapsayıcılık, geçmişine, kimliğine, inançlarına, yeteneklerine veya deneyimlerine bakılmaksızın tüm insanları ağırlayan ve kabul eden bir ortamın yaratılmasını ifade eder. Şirketler artık farklı bir işgücüne sahip olmanın ve entegrasyonu teşvik etmek için girişimleri hayata geçirmenin önemini kabul ediyor. Bununla birlikte, bazıları bu çabaların yüzeysel olduğunu ve organizasyonun altında yatan kültürü değiştiremediğini iddia edebilir. Diğerleri, kapsayıcı programların işyerinde gerçekten devrim yaratabileceğine inanıyor. Bu makale, bu tartışmanın her iki tarafını da inceleyecek ve her argümanı destekleyecek kanıtlar sunacaktır.
Dönüştürücü Kapsayıcılık Programları Argümanı
Kurum kültürünün kapsayıcılık girişimleri yoluyla dönüştürülebilmesinin bir nedeni, çalışanların yargılama veya ayrımcılık korkusu olmadan görüşlerini paylaşma konusunda kendilerini rahat hissettikleri güvenli bir alan yaratmalarıdır. Açık iletişimi teşvik ederek, şirketler daha fazla yenilik ve yaratıcılığa yol açan farklı bakış açıları ve deneyimler hakkında bilgi edinebilirler. Örneğin, farklı geçmişlerden gelen insanlar projeler üzerinde işbirliği yaptıklarında, tüm organizasyona fayda sağlayan masaya benzersiz fikirler ve çözümler getirirler. Ayrıca, dahil etme programları, şirketlerin çeşitlilik ve dahil etme konusundaki kararlılıklarını göstererek üst düzey yetenekleri çekmelerine ve elde tutmalarına yardımcı olabilir. Farklı ekiplere sahip şirketler, araştırmaya göre kârlılık, üretkenlik ve yaratıcılığa sahip olmayanlardan daha iyi performans gösteriyor (Hewlett ve ark., 2018). Böylece, kapsayıcılık iş sonuçlarını iyileştirebilir, aynı zamanda bir şirket içinde adalet ve eşitliği teşvik edebilir. Kapsayıcılık programlarının kurum kültürünü dönüştürebilmesinin bir başka yolu da normlara ve önyargılara meydan okumaktır. Herkes duyulduğunu ve değer verildiğini hissettiğinde, önyargıları ve klişeleri sürdürmek zorlaşır. Farklı sesler baskın anlatılara meydan okur ve kuruluşları uygulamalarını ve politikalarını yeniden değerlendirmeye zorlar. Buna ek olarak, kapsayıcı ortamlar, insanlar yeni düşünme ve başkalarıyla etkileşime girme yollarına maruz kaldıkları için empati ve anlayışı teşvik eder. Bu, meslektaşlar arasında daha güçlü ilişkilere ve şirket içinde sahiplik duygusuna yol açar. Son olarak, kapsayıcı programlar endüstri genelinde değişim sağlayabilir. Çeşitliliğe ve kapsayıcılığa öncelik veren şirketler, diğer kuruluşlar için bir örnek oluşturuyor ve sektör genelinde bir dalgalanma etkisi yaratıyor. Daha fazla şirket bu girişimleri benimsedikçe, toplum bir bütün olarak farklılıklara daha açık hale gelir ve daha fazla sosyal adalet ve eşitliğe yol açar. Kapsayıcı değerleri teşvik ederek, şirketler kendi duvarlarının ötesinde olumlu sosyal değişimi teşvik edebilirler.
Yüzeysel Ayarlamalar Argümanı
Bununla birlikte, bazıları kapsayıcılık programlarının sadece kurum kültürünün yüzeyini çizdiğini ve güç dinamikleri, ayrıcalık ve ayrımcılık gibi daha derin konuları ele almadığını iddia edebilir. Bu çabalar, çeşitlilik ve katılıma gerçek bir bağlılık yerine tokenizm veya performatif jestlerle sınırlı olabilir. Örneğin, bir şirket farklı bir işgücünü işe alabilir, ancak eşitsizliği sürdüren geleneksel hiyerarşileri ve yapıları sürdürmeye devam edebilir. Buna ek olarak, içerme programları, başarı için daha büyük engellerle karşılaşan marjinal grupların deneyimlerini görmezden gelebilir. Son zamanlarda yapılan bir araştırma, siyah çalışanların işyerlerine dahil olduklarını hissederken, aynı zamanda mikro saldırganlık, önyargı ve izolasyon yaşadıklarını da ortaya koymuştur (Pulakos ve ark., 2019). Bundan dolayı, münhasırlık girişimleri tek başına bir kuruluşun çekirdek kültürünü, belirli grupları dezavantajlı hale getiren sistemik sorunları ele almadan dönüştüremez. Buna ek olarak, bazıları kapsayıcı politikaların yüzeysel olduğunu iddia edebilir, çünkü bir şirketteki güç dengesizliğini sorgulamak yerine ırk, cinsiyet veya cinsel yönelim gibi görünür özelliklere odaklanırlar. Örneğin, bir şirket farklı bir yönetim kuruluna sahip olabilir, ancak yine de beyaz erkekleri kadınlara ve renkli insanlara tercih edecek şekilde faaliyet gösterebilir.Bu yaklaşım, uzun süredir devam eden eşitsizlik modellerine meydan okumakta başarısız olur ve statükoyu sürdürür. Kurumsal kültürü gerçekten dönüştürmek için şirketler, ücret eşitsizlikleri, karar alma süreçleri ve reklam uygulamaları gibi yapısal sorunlarla başa çıkmak için yüzeysel düzenlemelerin ötesine bakmalıdır. Son olarak, bazıları kapsayıcılık programlarının şirket dışındaki değişimi teşvik edip edemeyeceğini sorgulayabilir. Şirketlerin daha geniş bir toplumu etkileyebileceği doğru olsa da, bunun tutarlı veya etkili bir şekilde gerçekleşeceğinin garantisi yoktur. Şirketler genellikle kârlılığı sosyal etkiye göre önceliklendirir ve sosyal değişim hayatın her kesiminden kolektif eylem gerektirir. Buna ek olarak, insanlar her zaman işverenlerinin liderliğini takip etmeyebilir ve farklı görüşlere maruz kaldıklarında bile önyargılı inançlara sahip olmaya devam edebilirler. Bu nedenle, kapsayıcılık programları dönüşüm için güçlü araçlar olabilirken, karmaşık sosyal sorunlar için her derde deva olarak görülmemelidir. Sonuç olarak, kapsayıcılık programlarının etkinliği konusundaki tartışmanın her iki tarafı da geçerli noktalar sunmaktadır. Bir yandan, bu girişimler çalışanların deneyimlerini paylaşmaları, yenilikçiliği ve yaratıcılığı teşvik etmeleri ve takip etmeleri için örnek oluşturmaları için güvenli alanlar yaratır. Ancak, daha derin sistem problemlerini çözmeden, yüzeysel ve üretken olma riski taşırlar. Nihayetinde, gerçek kültürel dönüşüm isteyen şirketler sadece çeşitlilik ve kapsayıcılığa değil, aynı zamanda güç dinamikleri, ayrıcalık ve ayrımcılık gibi daha geniş konulara da odaklanmalıdır.
Kapsayıcılık programları kurum kültürünü değiştirebilir mi, yoksa sadece yüzeyini mi ayarlıyor?
Kapsayıcılık programları bir şirketin kültürünü etkileyebilir, ancak temelde değiştiremez. Kapsayıcılık programları genellikle eğitim oturumları, mentorluk ve çalışanların kendi organizasyonlarına dahil ve değerli hissetmelerini sağlamak için tasarlanmış diğer girişimleri içerir. Değişiklikler çoğunlukla yüzeyseldir, çünkü bir kuruluşun değerlerine ve davranışlarına derinden gömülmüş kültürel normlar, yeni politikalar için ilk coşku telaşından sonra değişmeden kalabilir.