تشير الشمولية إلى خلق بيئة ترحب بجميع الناس وتقبلهم بغض النظر عن خلفيتهم أو هويتهم أو معتقداتهم أو قدراتهم أو خبرتهم. تدرك الشركات الآن أهمية وجود قوة عاملة متنوعة وتنفيذ مبادرات لتعزيز التكامل. ومع ذلك، قد يجادل البعض بأن هذه الجهود سطحية ولا تغير الثقافة الأساسية للمنظمة. يعتقد آخرون أن البرامج الشاملة يمكن أن تحدث ثورة في مكان العمل. ستدرس هذه المقالة كلا جانبي هذا النقاش وتقدم أدلة لدعم كل حجة.
حجة لبرامج الشمولية التحويلية
أحد أسباب تحول ثقافة الشركة من خلال مبادرات الشمولية هو أنها تخلق مساحة آمنة حيث يشعر الموظفون بالراحة في مشاركة آرائهم دون خوف من الحكم أو التمييز. من خلال تشجيع التواصل المفتوح، يمكن للشركات التعرف على وجهات النظر والتجارب المختلفة، مما يؤدي إلى مزيد من الابتكار والإبداع. على سبيل المثال، عندما يتعاون أشخاص من خلفيات مختلفة في مشاريع، فإنهم يجلبون أفكارًا وحلولًا فريدة إلى الطاولة تفيد المنظمة بأكملها. بالإضافة إلى ذلك، يمكن لبرامج الشمول أن تساعد الشركات على جذب أفضل المواهب والاحتفاظ بها من خلال إظهار التزامها بالتنوع والشمول. تتفوق الشركات ذات الفرق المتنوعة على تلك التي ليس لديها ربحية وإنتاجية وإبداع، وفقًا للبحث (Hewlett et al.، 2018). وبالتالي، يمكن للشمولية أن تحسن نتائج الأعمال، فضلاً عن تعزيز الإنصاف والمساواة داخل الشركة.
هناك طريقة أخرى يمكن أن تحول بها برامج الشمولية ثقافة الشركات من خلال تحدي المعايير والتحيزات. عندما يشعر الجميع بالسماع والتقدير، يصبح من الصعب الحفاظ على التحيزات والقوالب النمطية. تتحدى الأصوات المتنوعة الروايات المهيمنة وتدفع المنظمات إلى إعادة تقييم ممارساتها وسياساتها. بالإضافة إلى ذلك، تعزز البيئات الشاملة التعاطف والتفاهم حيث يتعرض الناس لطرق جديدة في التفكير والتفاعل مع الآخرين. يؤدي هذا إلى علاقات أقوى بين الزملاء والشعور بالملكية داخل الشركة. أخيرًا، يمكن للبرامج الشاملة أن تدفع التغيير عبر الصناعة. الشركات التي تعطي الأولوية للتنوع والشمول هي مثال للمنظمات الأخرى، مما يخلق تأثيرًا مضاعفًا عبر القطاع. ومع تبني المزيد من الشركات لهذه المبادرات، يصبح المجتمع ككل أكثر تقبلاً للاختلافات، مما يؤدي إلى مزيد من العدالة الاجتماعية والمساواة. من خلال تعزيز القيم الشاملة، يمكن للشركات تعزيز التغيير الاجتماعي الإيجابي خارج جدرانها.
حجة التعديلات السطحية
ومع ذلك، قد يجادل البعض بأن برامج الشمولية تخدش فقط سطح ثقافة الشركة وتفشل في معالجة قضايا أعمق مثل ديناميكيات القوة والامتياز والتمييز. قد تقتصر هذه الجهود على الرمزية أو الإيماءات الأدائية بدلاً من الالتزام الحقيقي بالتنوع والشمول. على سبيل المثال، قد توظف الشركة قوة عاملة متنوعة ولكنها تستمر في الحفاظ على التسلسلات الهرمية والهياكل التقليدية التي تديم عدم المساواة. بالإضافة إلى ذلك، قد تتجاهل برامج الإدماج تجارب الفئات المهمشة التي تواجه حواجز أكبر أمام النجاح. وجدت دراسة حديثة أنه بينما شعر الموظفون السود بأنهم مشمولون في مكان عملهم، فقد عانوا أيضًا من الاعتداء الجزئي والتحيز والعزلة (بولاكوس وآخرون، 2019). حتى الآن، لا يمكن لمبادرات التفرد وحدها تغيير الثقافة الأساسية للمؤسسة دون معالجة القضايا النظامية التي تضر مجموعات معينة. بالإضافة إلى ذلك، قد يجادل البعض بأن السياسات الشاملة سطحية لأنها تركز على الخصائص المرئية مثل العرق أو الجنس أو التوجه الجنسي، بدلاً من التشكيك في اختلال توازن القوة داخل الشركة. على سبيل المثال، قد يكون للشركة مجلس إدارة متنوع ولكنها لا تزال تعمل بطريقة تفضل الرجال البيض على النساء والأشخاص الملونين.ويفشل هذا النهج في تحدي أنماط عدم المساواة القديمة العهد ويديم الوضع الراهن. من أجل تغيير ثقافة الشركات حقًا، يجب على الشركات أن تنظر إلى ما هو أبعد من التعديلات السطحية للتعامل مع القضايا الهيكلية مثل التفاوتات في الأجور وعمليات صنع القرار والممارسات الإعلانية. أخيرًا، قد يتساءل البعض عما إذا كانت برامج الشمولية يمكن أن تعزز التغيير خارج الشركة. في حين أنه من الصحيح أن الشركات يمكن أن تؤثر على المجتمع الأوسع، فليس هناك ما يضمن حدوث ذلك باستمرار أو بشكل فعال. غالبًا ما تعطي الشركات الأولوية للربحية على التأثير الاجتماعي، ويتطلب التغيير الاجتماعي عملًا جماعيًا من جميع مناحي الحياة. بالإضافة إلى ذلك، قد لا يتبع الأشخاص دائمًا خطى صاحب العمل وقد يستمرون في اعتناق معتقدات مسبقة حتى عندما يتعرضون لآراء مختلفة. وبالتالي، في حين أن برامج الشمولية يمكن أن تكون أدوات قوية للتحول، إلا أنه لا ينبغي اعتبارها علاجًا شافيًا للمشاكل الاجتماعية المعقدة. في الختام، يقدم كلا جانبي النقاش حول فعالية برامج الشمولية نقاطًا صحيحة. من ناحية أخرى، تخلق هذه المبادرات مساحات آمنة للموظفين لتبادل الخبرات وتعزيز الابتكار والإبداع، وتكون قدوة يحتذى بها الآخرون. ومع ذلك، فبدون حل مشاكل أعمق في النظام، فإنها تخاطر بأن تكون سطحية ومنتجة.
في نهاية المطاف، يجب على الشركات التي تسعى إلى التحول الثقافي الحقيقي التركيز ليس فقط على التنوع والشمول، ولكن أيضًا على قضايا أوسع مثل ديناميكيات السلطة والامتياز والتمييز.
هل يمكن لبرامج الشمولية أن تغير ثقافة الشركة، أم أنها تعدل سطحها فقط ؟
يمكن لبرامج الشمولية التأثير على ثقافة الشركة، ولكن ليس تغييرها بشكل جذري. غالبًا ما تشمل برامج الشمولية دورات تدريبية وتوجيه ومبادرات أخرى مصممة لجعل الموظفين يشعرون بأنهم مشمولون ومقدرون داخل مؤسساتهم. التغييرات سطحية في الغالب لأن الأعراف الثقافية المتأصلة بعمق في قيم وسلوك المنظمة قد تظل دون تغيير بعد موجة أولية من الحماس للسياسات الجديدة.